Comment s'approprier correctement une bonne idée

Alan Weiss répète souvent qu'il n'y a rien de neuf sous le soleil. Par cela, il veut faire comprendre aux gens que pour avoir du succès, il n'est pas nécessaire d'inventer quelque chose de faramineux ou même de jamais vu. D'ailleurs, une des manières les plus efficaces de réussir en ce sens est de prendre une idée d'une autre personne et de se l'approprier adéquatement.

L'idée, ici, n'est pas de copier mais de faire quelque chose de différent. Par exemple: l'iPhone, le conte du "Vilain petit canard" qui a été utilisé souvent comme archétype d'histoire d'émancipation, le reggaeton qui est un mélange de reggae et de rythme latino, etc.

Les publicités suivantes sont une autre manifestation de cette approche. C'est une série de spots publicitaire pour une boisson que je ne connais pas. Mais l'inspiration originale vient de la dernière publicité de la vidéo, qui est pour un produit complètement différent. La nouvelle mouture, avec le riff de guitare (créé par mon cousin), la séquence qui mène à la danse (qui me rappelle vaguement Astérix qui boit de la potion magique) et le ton jovial est quelque chose de similaire, mais complètement différent. Big Shake s'est approprié l'idée et en a fait quelque chose d'unique.

Il est facile d'avoir des idées. Comme on dit en aglais, "They are a dime a dozen."

La partie difficile c'est l'exécution.

La gaffe magistrale de Léo Bureau-Blouin

Dans le conflit qui oppose les étudiant du Québec au gouvernement du Québec, je crois que Léo Bureau-Blouin a commis sa première gaffe majeure. En fait, elle est tellement majeure qu'elle en est magistrale. C'est avec désolation que je l'ai entendu dire « Un bon père de famille n'appelle pas la police pour régler ses conflits. » 

Pourquoi est-ce une gaffe majeure? Parce que par ses propos, il a personnalisé le problème. En effet, comment peut on évoquer un père de famille sans y attacher toute la connotation émotive qui l'accompagne? Si M. Charest est fidèle à lui-même, il risque de reprendre ces paroles et de les retourner contre Léo Bureau-Blouin.

Depuis le début du conflit, les étudiants demandent à être traités comme des adultes. Pourquoi changer de cap maintenant? Après tant de temps, le bon père de famille risque de donner la fessée et d'envoyer l'enfant en pénitence dans le coin pour qu'il réfléchisse à ses actions.

Qu'auront-ils accompli, dans ce cas?

Comment se chante votre culture d'entreprise?

Depuis trois ans je chante dans l'ensemble vocal « Les Enchanteurs. » Nous venons de terminer notre saison 2011-2012, qui a été couronnée par trois spectacles hauts en couleur et énergie. Ces spectacles sont l'aboutissement de sept mois de travail ardu. C'est la récompense pour tous nos efforts et immanquablement, le public est enchanté par la prestation que nous offrons. Il n'y a rien de tel que de terminer une chanson et d'entendre quelqu'un dans le public crier « Wow! » avant que les applaudissements commencent!

  

Rendre ce spectacle à terme a été particulièrement difficile cette année pour plusieurs raisons. Les deux dernières années, nous étions environ 90 chanteurs sur scène. Cette année, nous étions environ 70. Des chanteurs ont quitté l'ensemble pour diverses raisons : certains chanteurs ont déménagé; certains ont décidé de se concentrer sur d'autres aspects de leur vie; d'autres étaient malades ou blessés et ne pouvaient plus pratiquer, de sorte qu'ils ont dû se retirer. Nous avons également perdu l'un de nos chanteurs - et ami - une semaine avant le premier spectacle.

  

Il y a eu plusieurs problèmes logistiques, ainsi que des événements imprévus, qui auraient pu dérailler le processus à tout moment. Le jour avant le premier spectacle, la tension et l'anxiété étaient à un niveau élevé, et ce n'était pas seulement à cause du trac. Pourtant, nous avons encore réussi à livrer un excellent spectacle. D'après les commentaires que j'ai entendus, de nombreux participants ont estimé que c'était le meilleur spectacle en 16 années d'existence de l'ensemble.

  

Plusieurs facteurs ont aidé les chanteurs à surmonter tous les obstacles et embûches que nous avons rencontrés au cours de l'année :

• Chaque chanteur est passionné, non seulement par le chant, mais par le groupe aussi. Pour beaucoup de choristes, faire partie du groupe c'est comme avoir une deuxième famille.
• Chaque chanteur met une partie de lui-même ou d'elle-même en jeu. Nous invitons nos amis et familles aux spectacles. Tout le monde met les efforts nécessaires pour offrir le meilleur spectacle possible au public.
• Nous avons été gardés à l'abri de la plupart des problèmes. Les membres du C.A. ont géré le gros des situations difficiles auxquelles nous avons dû faire face. Cela a permis aux choristes de se concentrer sur le chant et la danse.
• Nous sommes entourés par des gens compétents qui complètent ce que nous ne faisons pas aussi bien qu'eux : la création de chorégraphies, la mise en scène d'un spectacle cohérent autour de la sélection des chansons, la logistique de la scène, de l'éclairage et de tout ce qui entoure la production d'un tel spectacle.
• Chacun se préoccupe des autres personnes dans le groupe. Personne n'est laissé pour compte.
• Tout se fait avec dans le rire et la bonne humeur.

Quand je travaille avec des clients qui sentent qu'ils obtiennent le meilleur de leurs employés, je peux facilement reconnaître la plupart des points énumérés ci-dessus dans leur compagnie. Cela n'arrive pas accidentellement : cela fait partie de la culture de l'entreprise. Ce ne sont pas juste des mots affichés sur un mur ou distribués dans un mémo. Ces valeurs sont véhiculées quotidiennement à travers les actions des dirigeants et des employés. Elles sont évidentes non seulement dans les aspects commerciaux de l'entreprise (c'est-à-dire les produits et services offerts) mais aussi dans les aspects non commerciaux comme l'implication communautaire, par exemple.

  

Cela affecte aussi la façon dont les employés parlent de l'entreprise une fois qu'ils quittent le lieu de travail. Dans une compagnie avec une culture d'entreprise saine, le discours est essentiellement positif. Avec une culture malsaine, c'est le plus souvent négatif.

  

La création d'une culture d'entreprise saine nécessite du travail et nécessite encore plus de travail et d'attention à maintenir en place. Cependant, cette culture permet à une entreprise d'obtenir une meilleure performance de ses employés, réduit le roulement du personnel et au bout du compte, augmente ses bénéfices.

  

Si vos employés devaient chanter vos louanges, serait-ce une douce harmonie ou une cacophonie inécoutable?

Pourquoi je pense que Sophie va gagner

Je viens de vraiment regarder une prestation des Académiciens pour la première fois cette saison. Selon moi, Sophie va gagner pour les raisons suivantes:

• Sa chanson était plus difficile à chanter que celle de Jean-Marc.
• Jean-Marc a été (trop) égal tout au long de la chanson mais sa voix a craqué à la fin. Sophie a eu un peu de difficulté au début mais elle a fini en force et c'est le feeling qu'il restera de sa performance.
• Pendant la chanson de Jean-Marc, je me disais «Quelque chose manque.» Puis il a pris sa guitare et j'ai senti quelque chose. Mais au lieu de continuer à l'utiliser, il l'a remise dans son dos. Sa guitare, au lieu de l'avoir aidé comme elle aurait dû, s'est avérée être un handicap.
• Sophie a gagné au moment où elle a pris le micro dans ses mains et qu'elle s'est rapprochée du public. C'est une des choses que je recommande à ceux et celle qui veulent établir un coontact fort avec leur public lorsqu'ils parlent en public: éliminez tout ce qui vous sépare de votre public. Souvent, ce sont des bureaux ou des lutrins. Dans le case de Jean-Marc, c'était la guitare et le micro. Sophie a éliminé ces barrières et cela lui a permis de briller dans toute sa splendeur.

Échec et mat.

Les employés fidèles, une utopie du passé?

Josée a eu une mauvaise année. Entre les problèmes de santé, les problèmes familiaux et les problèmes au travail, elle se sent dépassée. Le travail qu'elle était en mesure de faire régulièrement lui paraît désormais comme une montagne. Elle n'y ressent aucune joie ou sentiment d'accomplissement. Elle pense aussi qu'elle n'est plus aussi performante qu'avant. Elle décide d'en discuter avec son patron.

« J'ai vu sur le babillard d'emploi qu'un autre département a besoin de pourvoir un poste pour lequel j'ai les compétences et je pense que c'est un travail que je pourrais bien faire et que j'aimerais faire. »

« Mais, » dit son patron, « je ne peux pas te laisser partir. Tu es nécessaire ici et nous sommes déjà un nombre insuffisant d'employés. J'ai vraiment besoin de toutes les personnes que j'ai. »

« D'accord », répond Josée. « Puis-je avoir un congé sans solde, alors? J'ai besoin d'une pause pour reprendre mon énergie, remettre mes idées en place afin de pouvoir recommencer à faire mon travail comme avant. »

« Comme je l'ai dit Josée, nous avons vraiment besoin de chacun à bord. Je ne peux pas te donner plus de congés, je suis désolé. »

« Moi aussi », a conclu Josée. « Je démissionne. »

Cette vignette est basée sur une histoire vraie - en fait, sur plusieurs histoires vraies. Ce n'est pas une situation rare du tout. J'entends régulièrement des gens me dire qu'ils sont prêts à quitter leur entreprise dès qu'ils trouveront quelque chose de mieux. Dans de nombreux cas, ce qui sauve les patrons c'est que la loi d'inertie joue en leur faveur : les employés sont tellement ancrés dans leurs habitudes qu'il leur faut un trop grand d'effort pour faire les démarches nécessaires. Alors, ils restent là où ils sont et continuent de se plaindre.

Toutefois, certains employés - généralement les meilleurs - sont prêts à faire cet effort, sans plus regarder en arrière. Une fois leur décision prise, il n'y a plus grand-chose que le patron puisse faire pour leur faire changer d'avis. Les patrons se retrouvent alors dans une situation plus difficile qu'auparavant. Quelles sont les chances que vous, le supérieur d'un employé, les poussiez par inadvertance à prendre la porte? Les réponses à quelques questions peuvent vous donner une idée.

Connaissez-vous les objectifs à moyen et long terme de vos employés?

Vos employés ont-ils un avenir dans votre entreprise?

Savent-ils à quoi peut ressembler cet avenir?

Discutez-vous de l'avenir de vos employés dans l'entreprise?

En avez-vous discuté avec vos supérieurs?

En avez-vous discuté avec l'employé?

Avez-vous établi des plans de carrière avec vos employés?

Pensez-vous que ce soit principalement votre responsabilité, plutôt que celle des ressources humaines?

Avez-vous un plan de formation formel pour permettre à l'employé de se rendre là où il le désire?

Avez-vous des mesures incitatives en place pour garder les meilleurs employés heureux et prêts à rester avec l'entreprise?

Je pense que de nombreux employeurs ont renoncé à construire des plans de carrière à long terme avec leurs employés, parce qu'ils estiment que la fidélité est sur le déclin. C'est peut-être le cas, mais je pense que c'est principalement un résultat des suppressions de postes sauvages du passé. Plusieurs employés ont maintenant l'impression que faire le saut d'une entreprise à une autre est mieux pour leur carrière que de rester dans une seule entreprise. Je pense que le contraire est vrai : lorsque les employés sont heureux et épanouis au travail, ils fonctionnent mieux et sont réticents à passer par les affres de la recherche d'un nouveau poste ailleurs. Toutefois, ceci se produit seulement si l'employeur démontre clairement aux salariés à travers la parole et les actes qu'il apprécie la valeur unique et la contribution individuelle de chaque employé à la réussite de l'entreprise.

Tous les bons employés ont un désir de se sentir utiles et appréciés pour le travail qu'ils font. C'est simplement la nature humaine.

Je pense que Josée était une bonne employée, mais son patron ne semblait pas le voir ainsi. Maintenant, il l'a perdue et il est probablement dans une pire situation qu'avant. Quant à Josée, elle prend une longueur d'avance sur une passion qu'elle avait prévu poursuivre uniquement dans dix à quinze ans.

Si vous aviez été le patron de Josée, serait-elle encore à votre emploi?

Les employés sont notre atout le plus important?

Tout le monde est remplaçable, mais personne n'est jetable. C'est la différence entre avoir des employés et gérer des ressources. Être remplaçable signifie que si un employé quitte la compagnie ou est congédié, c'est possible de le remplacer. Typiquement, trouver un tel remplacement exige un investissement. En tant que leader, vous avez investi temps, argent, et émotion pour construire votre équipe. Lorsqu'un membre de l'équipe part, afin de le remplacer, vous devez trouver le juste équilibre de compétences et d'attitude, de sorte que la nouvelle personne s'accorde bien dans le groupe.

 

Quand un employé est jetable, cela signifie qu'il est d'une utilité limitée et qu'une fois sa date de péremption dépassée, vous vous en débarrassez sans y réfléchir davantage. C'est très bien pour une boîte de conserve, mais cela ne fonctionne pas aussi bien pour les gens. Les employés sentent quand une personne dans une position d'autorité pense peu d'eux. Lorsqu'ils le réalisent, bien sûr, ils se rebellent. Ils ne vont pas descendre dans les rues et protester comme ils le font actuellement en Grèce ou à Wall Street, mais leurs actions le démontrent. Ils vont travailler plus lentement, ils seront plus souvent malades, ils trouveront plus de problèmes avec le travail qu'ils doivent effectuer. Ils pourraient même aller aussi loin que de saboter les projets, juste pour que le leader paraisse mal.

 

Parlez à n'importe quel leader dans n'importe quelle entreprise et éventuellement, vous entendrez cette phrase célèbre : « Nos gens sont notre atout le plus important. » Pourtant, lorsque vous creusez un peu plus loin, vous réalisez que ce ne sont que des paroles. Cela peut prendre plusieurs formes :

• les gestionnaires qui ne parlent pas à leurs subordonnés face à face, mais préfèrent le faire par courriel;
• il y a ceux qui ne répondent pas aux messages ou aux demandes sauf si elles sont répétées plus d'une fois;
• certains acceptent les réunions, arrivent en retard, mais demandent à être mis au courant pendant tout le monde attend;
• certains planifient et se présentent en retard à leurs propres réunions, ou ne sont pas préparés pour les mener adéquatement;
• les employés sont obligés de travailler avec des outils inadéquats, même si ces outils sont essentiels à leur productivité;
• les employés ne sont pas mis au courant d'informations importantes qui peuvent affecter leur travail;
• des changements sont planifiés sans l'apport, et souvent sans le soutien des employés, ce qui rend plus difficile la mise en oeuvre de ces changements.

Ce sont là quelques situations qui peuvent affecter le moral des employés et peuvent compromettre le leadership d'un gestionnaire.

 

Si quelqu'un se présentait sur votre lieu de travail, dirait-il que les employés ne sont pas jetables? Comment verrait-il que les employés sont vraiment votre atout le plus important?

Donnez votre 110%

« Je veux que vous donniez votre 110 %! »

 

Combien de fois avez-vous entendu cela? Combien de fois avez-vous dit cela? Mettons de côté le fait qu'on ne peut donner 110 % de soi et que vous ne pouvez pas donner 100 % tout le temps, sinon vous vous brûlerez. Après tout, si les humains pouvaient se donner à 100 % tout le temps, Usain Bolt pourrait courir le marathon en 67 minutes, ce qui représente environ la moitié moins que le record du monde actuel. En tant que leader, vous voulez plutôt que vos employés donnent le maximum d'effort aussi souvent que possible. Peu importe ce que vous essayez, il ne sera jamais à 100 %.

 

Les employés ne sont pas des robots, ce sont des personnes et les personnes se fatiguent, elles sont distraites, elles tombent malades et ainsi de suite. Chacun de ces facteurs les empêche d'avoir un rendement de 100 % et il n'y a rien que vous puissiez faire à ce sujet. Cependant, il y a de nombreux autres facteurs qui affectent cet effort, sur lesquels un leader peut avoir un certain contrôle.

• L'interaction sociale : l'interaction sociale est une part importante du travail. Les gens qui travaillent souvent ensemble commencent éventuellement à partager des informations personnelles, ils rient ensemble, ils développent des amitiés et ainsi de suite. C'est une partie importante de la création d'un esprit d'équipe. Cependant, cela peut être nocif si les gens ne font que plaisanter et accomplissent peu (comme dans l'excellente comédie anglaise « The Office »).
• Les mauvais outils : la technologie dans tous les domaines progresse à une vitesse vertigineuse. Il est presque impossible de soutenir ce rythme. Prenons les logiciels, par exemple. De nombreuses entreprises attendent avant de mettre à jour les logiciels qu'ils utilisent. Toutefois, lorsque les outils accusent cinq ou six ans de retard sur les versions courantes, les employés peuvent perdre beaucoup de temps à faire des choses que les versions plus récentes peuvent faire plus efficacement.
• Compétences inadéquates : est-ce que Paul a les compétences nécessaires pour faire son travail, ou doit-il mettre deux fois plus d'efforts pour accomplir le même travail que les autres dans son équipe? Est-ce que son patron est au courant de cette situation? Quelle aide lui est disponible pour améliorer ces compétences inadéquates?
• La microgestion : Est-ce que Suzanne met plus d'efforts à atteindre ses objectifs ou à rapporter ce qu'elle fait? Y a-t-il des jalons prévus, où Suzanne doit signaler ses progrès ou mettre en garde contre les problèmes possibles? Y a-t-il assez de confiance entre son superviseur et elle pour qu'elle soit aussi efficace que possible, sans que le superviseur soit constamment inquiet qu'elle ne fasse pas son travail correctement?
• Atmosphère négative : Cela peut prendre plusieurs formes allant du commérage, aux conflits ouverts, aux jeux politiques, à la menace de licenciements. Quand l'atmosphère est trop négative, les employés mettent plus d'effort sur eux-mêmes afin de se protéger et essayer de contourner les situations dangereuses que sur l'exécution du travail.

Bien sûr, il peut y avoir de nombreux autres distractions ou problèmes qui affectent le rendement d'un employé. Certains sont sous le contrôle du leader (processus de travail inadapté, excès de réunions obligatoires) alors que certains ne sont pas (problèmes personnels, maladie). Le tout est illustré dans le schéma suivant :

 

Peu importe ce que vous faites, les employés ne peuvent pas donner 100 % tous les jours, toute la journée. Cependant, si en tant que leader vous identifiez les problèmes qui affectent le rendement inefficace et que vous pouvez les résoudre, alors vous pourriez obtenir 80 % tous les jours. C'est beaucoup mieux que la moyenne.