Pub et hockey

J'ai récemment entendu un commentaire intéressant à la radio : on y affirmait que si les publicités disparaissaient à la télévision, ce serait la fin du hockey.

À mon avis, ce ne serait pas la fin du hockey. Il y aurait des impacts, mais ils ne seraient pas de cette nature. En effet, il faut comprendre qui est le public visé par les matchs de hockey.

On a tendance à croire que le client d'une émission de télévision (quelle qu'elle soit) est le téléspectateur. C'est faux : le client est l'annonceur, celui ou celle qui placent une annonce pendant ces blocs de trois minutes qui forcent les spectateurs au Centre Bell à poireauter en attendant que le match reprenne.

C'est embêtant pour les spectateurs sur place et pour les téléspectateurs aussi. Pour que cela change, il faut changer la philosophie de la publicité pendant les matchs.

Que peut-on faire?

Pendant les Olympiques, les matchs de hockey ne sont pas interrompus pour faire jouer de la publicité. Ces matchs peuvent durer 30 à 45 minutes de moins qu'un match de la LNH.

Que fait-on? Certaines années, on passait des annonces quitte à perdre le fil du match. Mais par la suite, les diffuseurs ont commencé à diffuser la publicité et le match simultanément. L'image du match de hockey peut alors être réduite de façon à ne prendre qu'une partie de l'écran et la publicité prend le reste de l'écran. De plus, le son du match est suspendu et c'est le son de la publicité qui joue. Ce n'est pas idéal, mais ça montre qu'il y a moyen de diffuser un match sans nuire aux spectateurs sur place.

Encore mieux, pourquoi ne pas éliminer les publicités au complet? En Europe, les matchs de foot (soccer) ne sont pas interrompus à tout bout de champ pour une publicité. On joue la demie de 45 minutes, on met les publicités pendant la mi-temps puis on reprend.

Pourquoi ça marche? Les équipes ont des commanditaires qui mettent leurs logos sur les gilets des joueurs. Les côtés des stades sont pleins de publicités qui apparaissent sans cesse à la télé, et ce, sans interrompre le rythme du match. De plus, périodiquement, la publicité d'une compagnie est remplacée par celle d'une autre. La publicité y est omniprésente, mais ne nuit pas au spectacle, comme c'est le cas en Amérique du Nord (LNH, LCF, NFL, NBA, etc.).

Pour rendre le « package » sportif plus attrayant pour tous, il est peut-être temps de revoir les pratiques que l'on utilisait au siècle dernier, afin de les moderniser et les adapter aux habitudes de ce siècle (Internet, 6456 canaux au lieu de 4, etc.)

La formation n'est pas la solution

Je suis parfois approché par des clients potentiels qui cherchent à changer ou à améliorer une situation difficile. Plus souvent qu'autrement, ils veulent envoyer leurs employés à travers des sessions de formation, afin de les « réparer » ou de les « corriger ». Ils espèrent que, ce faisant, les employés « comprendront », s'amélioreront et changeront pour le mieux.

La bonne nouvelle est que ces dirigeants sont sur la bonne voie.

La mauvaise nouvelle, c'est qu'ils utilisent une approche erronée.

Vous pourriez vous demander : « La formation n'est pas la bonne chose à faire ? » Non parce que la plupart des formations ont un effet de courte durée et sont donc inefficaces.

Il y a quatre raisons pour cela :

• Aucun objectif primordial : les employés sont envoyés en formation, mais ils ne savent pas pourquoi, mis à part qu'il y a un budget pour la formation et qu'il doit être dépensé. On leur dit de suivre un cours, mais il n'y a pas une utilité intrinsèque au cours dans leurs activités quotidiennes.

  Par exemple, quand je livrais des formations sur Microsoft Excel®, j'ai souvent parlé à des gens qui suivaient le cours « car nous utilisons Excel au bureau. » Mais quand je leur demandais ce qu'ils accomplissaient avec cet outil, la réponse était : « Oh, moi je ne l'utilise pas mais d'autres personnes au bureau en font usage. Ils veulent juste que je sois conscient de ce que l'outil peut faire. »

  C'est un gaspillage flagrant d'argent sur deux fronts : l'employeur gaspille son argent en envoyant l'employé à un cours qui lui est inutile pour son emploi. Il est faux de croire que parce que d'autres personnes utilisent un outil, il faut que tout le monde apprenne à l'utiliser. Il suffit aux gens qui ne connaissent pas l'outil d'être en mesure d'exprimer et d'expliquer leurs besoins. Puis, laissez les experts appliquer leurs connaissances pour atteindre l'objectif.

  L'autre gaspillage d'argent est que les employés ne consacrent pas leur temps à faire ce qu'ils devraient faire, mais au contraire, passent un, deux jours ou plus dans un cours qui ne leur sera pas très utile à la longue. Leur productivité est considérablement réduite, en échange d'une légère amélioration après le cours... et encore ! Très probablement, l'employeur ne récupérera jamais son investissement.

• Pas le bon moment : la formation n'est efficace que si elle est mise en pratique immédiatement. C'est un gaspillage de temps et d'argent si quelqu'un suit un cours parce que « un jour, elle pourrait en avoir besoin. » Pourquoi ? Les études ont montré qu'après quelques jours les gens oublient une grande partie de ce qu'ils apprennent lors d'une session de formation. Il y a même une blague sur le sujet, qui va un peu comme suit : 24 heures après ce cours, vous aurez oublié la moitié de ce que vous avez appris. 48 heures plus tard, vous aurez oublié 50% de ce qui reste. La semaine prochaine à pareille heure, vous aurez oublié que vous aviez assisté à ce cours !

  Il n'est pas toujours facile de faire coïncider la formation avec l'application, mais pour que la formation soit efficace, elle doit être mise à l'épreuve dès que possible après le fait. Plus les participants utilisent leurs nouvelles compétences rapidement, plus ils sont susceptibles d'en faire une habitude quotidienne et de bénéficier de la formation.

• Pas de suivi : c'est une erreur courante. Les employés sont envoyés à un cours, tout fonctionne bien, ils mettent en application leur formation immédiatement, mais peu après ils reprennent leurs vieilles habitudes. Oui, les vieilles habitudes ont la vie dure et ce n'est pas seulement un cliché!

  Ma femme est membre d'un groupe de travail qui aide les gens à cesser de fumer. Les gens qui assistent à ses ateliers veulent vraiment cesser de fumer. Afin d'atteindre le plus haut taux de succès possible, les participants suivent un programme de formation avant de tenter de cesser de fumer. Puis, ils ont tous une date et une heure précise pour arrêter de fumer : le dimanche soir à minuit. Le lundi matin suivant, ils reçoivent immédiatement l'aide et un suivi pour les aider à passer les premiers jours difficiles. Ce suivi est maintenu pendant quelques semaines, avant qu'ils ne soient laissés à eux-mêmes. Cette approche est la clé de son succès. On pourrait croire que c'est en raison du caractère toxicomanogène du tabac, mais c'est beaucoup plus que cela.

  Les habitudes sont comme une forme de dépendance. Les gens sont habitués à faire les mêmes choses, de la même manière, jour après jour. Briser cette habitude est comme briser une dépendance, aussi légère soit elle. À moins qu'il n'existe de suivi approprié, les employeurs courent le risque de perdre leurs investissements dans la formation parce que les employés recourent à leur comportement antérieur.

• Les mauvaises personnes sont en formation : il arrive que les employés sont envoyés à des sessions de formation alors que ce serait plutôt aux dirigeants d'y assister. J'ai vu des employés suivre des classes de gestion de la colère alors que leurs employeurs auraient dû participer à un séminaire d'amélioration du milieu de travail, ou une session de formation en leadership affirmatif. Changer la culture d'une entreprise est beaucoup plus difficile que de simplement améliorer les compétences techniques d'un employé. Mais pour gérer ce changement, les employeurs doivent être prêts à commencer au sommet et ensuite seulement, se déplacer dans l'arborescence de l'organisation.

Un de mes mantras est le suivant : la formation n'est pas un événement, c'est un processus. Le processus peut être plus ou moins long, en fonction des objectifs à atteindre. Plus la modification requise est profonde, plus l'approche le sera aussi. Sinon, aussi bien jeter votre argent par les fenêtres de la formation.

© 2009 Laurent Duperval, tous droits réservés

H1N1? Oui pis?

OK, j'avais dit que je ne me plaindrais pas de la grippe H1N1, mais là...

Depuis le début de la semaine, à l'endroit où je travaille, j'ai l'impression que de plus en plus de personnes en sont atteintes. C'est un concert grandissant de quinte de toux de plus en plus caverneuses. Il y en a qui toussent aux deux à trois minutes. C'en est énervant! Non seulement parce que ça déconcentre, mais aussi parce qu'il est difficile de savoir pourquoi les gens toussent autant.

Certaines compagnies ont pris des mesures drastiques: si les gens exhibent des symptômes grippaux, ils sont obligés de rester chez eux... avec salaire payé. C'est une initiative coûteuse, mais saine, à mon avis.

On ne cesse de nous rabattre les oreilles avec le fait que la grippe H1N1 est très contagieuse, même si elle n'est peut être pas aussi virulente que ce que l'on croyait à l'origine.

Je crois que dans beaucoup de cas, les employés se présentent au bureau qu'ils soient malades ou non, parce qu'en restant à la maison, ils ne seront peut-être pas payés. En fin de compte, cela créera deux perdants: la compagnie et l'employé. L'employé car il doit se déplacer et travailler alors qu'il ne se sent pas bien. La compagnie parce que cet employé sera moins productif et aussi car il risque de contaminer d'autres employés. Résultat: encore moins de productivité et un risque accru d'absentéisme.

À l'origine, je ne comptais pas me faire vacciner mais en fin de compte, je le ferai plus par devoir civique que par conviction personnelle. Au moins j'aurai fait ma part.

Les hôpitaux du Québec... encore

Au moins, je ne me plaindrai pas de la grippe A(H1N1)!

Ce matin je devais avoir une rencontre avec deux spécialistes, afin de trouver une solution à un problème que je traîne depuis quelques années. J'avais un rendez-vous à 10h15 et l'autre à 11h30. Quand je suis finalement passé à 12h15, je n'ai vu qu'un médecin, Dr. F.

Pourquoi, parce que l'autre médecin (Dr. C) était aux prises avec une opération "héroïque" (aux dires de Dr. F) qui semblait mal tourner. Il accuserait donc un retard considérable, car l'opération s'effectuait dans un autre hôpital.

Je comprends que ces choses arrivent, mais ce qui m'a le plus embêté c'est que personne n'a daigné nous avertir de la situation. J'ai su ce qui se passait parce que je n'avais pas entendu la voix de Dr. C à l'intercom. Ce dernier est utilisé par les médecins pour appeler leurs patients.

En entrant dans le bureau de Dr. F, je lui ai fait part de mon observation. Après m'avoir examiné, il est parti voir l'assistante de Dr. C qui lui a alors confirmé qu'elle ne savait pas quand il reviendrait. Après en avoir discuté avec Dr. F, nous avons donc décidé de prendre un autre rendez-vous avec Dr. F pour effectuer le suivi adéquat.

Finalement, c'est moi qui ai expliqué ce qui se passait avec Dr. C aux patients qui attendaient. Il me semble que la moindre des choses aurait été de leur faire savoir au lieu de les laisser poireauter dans une salle d'attente, dans l'ignorance la plus totale.

Je suis sûr que si j'avais eu un chien ou un chat malade, on aurait pris le soin de me dire ce qui se passait.

Le chant du leader

Je suis membre d'une chor... euh... d'un ensemble vocal depuis deux semaines. Ce weekend, nous avons eu notre première intensive. C'est-à-dire que nous avons passé deux jours en retraite, à pratiquer les premières chansons de notre spectacle de février.

Lorsque je me suis joint au groupe, je n'avais aucune idée à quoi m'attendre. Je ne les avais jamais vu chanter, je ne connaissais pas leur répertoire, rien. Mais dès ma première rencontre, je savais que j'étais au bon endroit.

J'ai été accueilli à bras ouverts, tout le monde a fait un effort pour venir me rencontrer et se présenter. (Une chance que je n'ai pas dû répéter le nom de toutes ces personnes...) On m'a fait savoir que je m'étais démarqué du lot: sur 30 auditions, seulement 12 personnes ont été retenues.

Ce weekend, les nouveaux étaient le centre d'attention: on nous a souvent mis en évidence (au grand dam de certains nouveaux!), on nous a fait honneur sur scène et on nous a introduit formellement par le biais d'un rituel musical qui se vit plutôt qu'il ne s'explique. Donc je ne tenterai même pas de le faire.

Ce n'est pas la première fois que je me joins à un groupe social de ce genre, mais c'est la première fois que je vis un accueil aussi chaleureux et aussi enthousiaste. Je crois que le directeur musical y est pour beaucoup.

Sylvain, notre directeur, est un passionné qui s'est joint à un choeur pour la première fois à l'âge de neuf ans. Pas tellement pour chanter, mais dans l'espoir qu'il aurait la chance de parcourir le monde. Il est directeur de notre ensemble depuis ses débuts il y a quatorze ans.

Lorsque les membres du groupe parlent de lui, c'est toujours en termes élogieux. On sent qu'ils l'aiment vraiment et qu'ils le voient comme plus qu'un simple directeur qui dit « quoi faire ». Cela lui permet de leur demander de faire certaines choses sur scène et ils acceptent de le faire de bon coeur, ce qui permet au choeur de s'améliorer d'année en année, en tentant des éléments de scène différents.

Je contraste cela avec un autre choeur où le directeur impose ses idées, sans nécessairement avoir l'aval des membres. En bout de compte, le groupe fera ce que demande le directeur mais le fera à contrecoeur et sans plaisir. Cela se ressent partout: dans les relations entres les membres, les discussions avec le directeur, le peu d'enthousiasme à promouvoir le spectacle et bien sûr, la performance qui en est affectée.

À certains égards, diriger un ensemble vocal c'est comme mener une petite ou une moyenne entreprise. Tout le monde se connaît, on a un contact direct avec le patron en tout temps et les problèmes personnels sont beaucoup plus visibles et dangereux. Dans une grande entreprise, on peut toujours déplacer les gens d'un département à l'autre ou même, renvoyer quelqu'un plus facilement car l'impact est plus diffus.

On parle souvent de la vision du chef d'entreprise comme étant une clé importante du succès de cette dernière. Mais cette vision ne sera qu'utopique si le leader n'est pas capable de la transmettre et de la faire accepter par ceux et celles qui le suivent. Au lieu d'être comme le flutiste de la fable qui entraine les enfants à sa suite simplement en jouant sa mélodie, il sera plutôt comme le capitaine de navire qui aura besoin d'un homme au tambour, un contre-maître avec le fouet pour faire avancer un navire auquel tous les esclaves sont attachés... et qui tournent le dos à l'endroit où ils se rendent.

Communiquer sa vision et faire en sorte qu'elle soit non seulement comprise, mais qu'elle soit également embrassée par d'autres, c'est le chant du leader. Et lorsqu'il le fait bien, on ne peut que se lever et danser.

Facebook affecte-t-il votre recherche d'emploi?

J'ai lu un article intéressant ce matin sur CIOInsight.com. On y parlait des candidats qui se faisaient refuser un poste à cause d'informations qui se retrouvent sur Facebook. Parmi les résultats intéressants, j'ai noté ceux-ci:

• 45% des embaucheurs consultent les réseaux sociaux pour déterminer la valeur d'un candidat potentiel
• 35% des employeurs ont trouvé des informations qui les a incité à éliminer un candidat
• Les raisons principales évoqués sont : photos et  contenu inapproprié (par exemple, par rapport à la consommation d'alcool ou de drogues), parler en mal d'un employeur précédent, utilisation d'émoticons dans les échanges de documents électroniques
  

Vous pouvez lire l'article complet ici : Facebook Activities Haunting Job Seekers - Careers

Sur le Web, rien n'est secret. De plus, tout écrit a une durée de vie... infinie. Les services d'archivage tels que Google, Archive.org et autres stockent de plus en plus de données, et en délaissent de moins en moins. Mêmes les correspondances entre individus ne sont pas à l'abri. L'utilisation d'Internet pour toute forme de communication vous expose à la possibilité que cette information fasse surface.

Quoi faire ? Voici certaines précautions qui peuvent aider :

• Considérez toute communication comme une communication publique. Une fois que vous avez envoyé votre message ou document, vous en perdez le contrôle. Il se pourrait même que le message fasse le tour du monde en quelques minutes, si quelqu'un le trouve particulièrement intéressant.
• Faites un suivi régulier de votre empreinte numérique. C'est à dire, faites des recherches régulièrement sur votre nom. Un service que j'utilise est Google Alerts. J'y ai inséré mon nom, le nom de ma compagnie et d'autres combinaisons similaires. Dès que le moteur de recherche de Google réalise que ces informations apparaît quelque part sur la Toile, je reçois un courriel. Je peux alors visionner l'information et agir en conséquence si nécessaire.
• Si vos amis mettent de l'information compromettante sur vous dans un site public, demandez-leur de la retirer immédiatement. Plus vous êtes un personnage public, plus c'est important de le faire. Plusieurs personnes le font avec de bonnes intentions, sans en réaliser l'impact. D'ailleurs, certains divorces et ruptures sont causés par l'utilisation de Facebook. 

Les réseaux sociaux donnent parfois l'impression d'être dans une espèce de bulle ou de monde parallèle où l'on peut être qui l'on veut et agir à sa guise, sans que cela n'impacte la « vraie vie ». C'est tout à fait le contraire. Plus ces sites sont populaires, plus ils envahiront nos vies. Soyez sur vos gardes.

Bon, maintenant, cherchons "Laurent Duperval état second" sur Google...

La loyauté au travail

Une récent sondage montre qu'il y une moins grande loyauté des employés envers leur employeur. Je ne suis pas surpris par ces résultats. En fait, je suis surpris que le taux de loyauté soit si élevé!

Une des erreurs stratégiques que beaucoup d'employeurs ont commise a été de sabrer dans les dépenses qui touchent l'amélioration de la main-d'oeuvre. Beaucoup de compagnies de formation ainsi que des formateurs indépendants, m'ont signalé une diminution dans leur chiffre d'affaires. Il y a  deux raisons principales: les compagnies attendent la reprise avant d'investir ou encore, elles considèrent que les dépenses de formation (ou coaching, ou conférences, ou...) ne sont pas essentielles et on élimine le budget alloué.

Dans un récent sondage dont les résultats ont été publiés dans le Globe and Mail, on a réalisé qu'une des cinq raisons pour lesquelles les employés quittaient était le manque de formation.

Au lieu de couper complètement dans les dépenses, les compagnies devraient chercher d'autres moyens de développer leur personnel. Certaines méthodes possibles:

• Former des formateurs, ainsi la compagnie ne sera pas obligée d'aller à l'extérieur pour acheter une formation
• Formation à distance: pour une compagnie qui ne peut se permettre d'envoyer ses employés en voyage pour suivre une formation, cela peut être un bon compromis.
• À la Google: allouez une période fixe, chaque semaine, où les employés peuvent investir leur temps sur un projet qui leur tient à coeur. Dans bien des cas, les bénéfices de ces temps de recherche peuvent aider la compagnie, en plus de créer une plus grande loyauté de la part des employés.

La valeur de l'expérience

Mon beau-père vient de me sauver plusieurs centaines de dollars. Hier, pour célébrer le retour de vacances de ma femme, j'ai tenté de lui faire un repas semi-gastronomique. C'est-à-dire que vous ne trouverez pas le plat sur le menu d'un restaurant cinq étoiles, mais personne ne mourra après l'avoir consommé non plus. Ou du moins, c'est ce que j'espérais.

J'ai donc mis l'eau à bouillir et j'y ai ajouté les ingrédients nécessaires à ma recette. Mais à un certain moment, j'ai réalisé que mon eau avait cessé de bouillir. Je croyais avoir éteint le réchaud par mégarde, mais en fait, non. Curieusement, j'ai remarqué que tous les témoins étaient éteints. Première impression? Un fusible a sauté. Mais après vérification, il s'avère que non. Donc je me suis dit que c'était peut-être les fusibles du four et non les fusibles de la maison. Je les ai tous vérifiés et j'en suis sorti bredouille. J'ai essayé quelques affaires encore, j'ai démonté l'arrière du four pour vérifier si les fils avaient brûlé. Rien, zilch, nada!

Mes connaissances en électricité ayant été épuisées, je me suis rendu à l'évidence: le four est mort, il faut en acheter un autre. Zut alors! Le lendemain, ma femme et moi nous sommes levés tôt (6h, chose que je ne fais que si j'ai à travailler) pour commencer à chercher des fours sur Internet. Comme nous attendons de la visite, il est essentiel de le remplacer au plus vite. Mais, avant de me rendre au magasin, je décide d'appeler mon beau-père, qui s'y connait en électricité. Après avoir discuté avec moi quelques minutes, il a bien réalisé que je tâtonnais comme un homme dans  une pièce de vaisselle de porcelaine: si je fais un faux mouvement ce sera la catastrophe.

Finalement, mon beau-père a décidé de se déplacer pour voir par lui-même ce qui se passait. Après un peu de recherches et des déductions astucieuses, il a trouvé une boîte de fusibles dont je ne soupçonnais pas l'existence: l'un d'entre eux avait sauté. Il a donc suffi de remplacer le fusible par un autre et magie: problème réglé! Dire que je m'apprêtais à dépenser $1000 pour régler un problème de $2...

De là la valeur de l'expérience. Comment l'expérience est-elle valorisée là où vous travaillez? Est-ce considéré comme un atout ou comme une dépense? Parfois, j'ai l'impression que beaucoup de compagnies coupent dans leur personnel car elles ont une vision à trop court terme. On regarde les chiffres et pour réduire les dépenses rapidement, on élimine des postes, de préférence les postes qui coûtent plus cher et qui sont souvent des postes occupés par des gens d'expérience ou des gens particulièrement performants.

Ce qu'on oublie dans ce genre d'exercice, c'est de s'assurer que l'on ne coupe pas trop profondément là ou cela fera mal à long terme, soit les personnes avec le plus de connaissances. On crée alors ce qu'on appel un brain drain (exode  de la connaissance) qui peut être très long et très difficile à remplacer. Pour éviter une telle situation, il faut prévoir le coup longtemps à l'avance. Voici quelque possibilités:

• Assignez un mentor aux nouveaux ou aux gens qui commencent un nouveau poste afin qu'ils puissent se faire talonner et qu'ils puissent se faire enseigner les rouages du métier plus rapidement. C'est utile pour la nouvelle recrue et c'est valorisant pour la personne qui enseigne.
• Gardez les personnes d'expérience à l'emploi de la compagnie pendant une période déterminée, afin d'effectuer un transfert de compétences aux nouveaux. Pendant cette période, la personne qui quitte n'est pas obligée de travailler à temps plein mais peut donner de son temps quelques heures par semaine, pour répondre aux questions et fournir de l'aide à ceux et celles qui en ont besoin.
• Documentez le plus de choses possibles, surtout les cas d'exception. La documentation c'est long, c'est moche et c'est ardu. Personne n'aime en faire mais c'est essentiel pour assurer une survie et une longévité aux informations, surtout celles qui sont hors de la normale. Il faut voir la documentation comme une mesure préventive: si on ne la fait pas, ce n'est pas grave... tant qu'il n'y a pas de problèmes.
  

Bêtes noires du français

Il y a certaines tournures de phrases qui me hérissent le poil lorsque je les entends. Ce sont des erreurs assez fréquentes ici, au Québec. Je ne me considère pas comme un expert de la langue française, mais j'ai de la difficulté à les accepter de la part des adultes. Chez un enfant, cela passe encore, mais lorsqu'on commet ces fautes encore à l'âge adulte, cela devient quasi-impardonnable. Voici celles que je trouve les plus embêtantes :

• À cause de vs. grâce à : « J'ai eu la promotion à cause de mon meilleur ami. » Cette tournure de phrase n'est correcte que si vous en voulez à votre meilleur ami. En effet, « à cause de » est utilisé pour imputer une faute ou pour blâmer. Lorsque le résultat d'une action est positif, il faut plutôt utiliser « J'ai eu la promotion grâce à mon meilleur ami. »
• Allumer vs. ouvrir : Dire « Ouvre la lumière » ou « Ouvre la télévision » est aussi ridicule que de dire « Ouvre la chandelle. » Pourtant, j'entends cette expression sans arrêt. On ouvre ou l'on ferme une porte, un tiroir ou une fenêtre. Par contre, on allume une lumière, une radio ou une télévision.
• Réponse à une question négative : Celle-ci est plus embêtante, même pour moi. Imaginez la situation suivante : vous avez déménagé, mais vous n'avez pas changé de ville. Quelqu'un vous demande : «­­­­ Tu n'habites plus à Montréal ? » Que faut-il répondre ? Oui ? Non ? Les réponses que j'entends souvent sont : « Oui, oui. » ou encore « Ben oui. » En fait, la réponse correcte est « Si. » Les deux autres portent à confusion.

Cette semaine, j'ai rencontré un homme charmant et intéressant, avec qui j'ai discuté pendant près de deux heures. Vers la fin de l'entretien, il m'a demandé si ma façon de parler me causait des problèmes. Il trouvait mon français très correct et il m'expliquait qu'auparavant, lorsqu'un personne parlait un français correct, on la regardait avec suspicion. Selon lui, c'est moins pire maintenant, mais il dit qu'il y a encore des endroits au Québec où l'on se méfie de ceux qui ne parlent pas «&bnsp;québécois.&bnsp;»

Bah&bnsp;! Je préfère que l'on se méfie de moi, car je ne ferai pas exprès de parler mal.

Si vous avez des tournures de phrases que vous détestez, ajoutez-les dans les commentaires.

La vigne de la rancune

Le jour de ma fête, au lieu de relaxer avec un bon verre, j'ai passé mon après-midi à déraciner des vignes qui tuaient mes arbres. Ce sont des vignes qui ne semblent pas produire grand fleurs ou fruits, mais qui s'enlacent autour des troncs d'arbres, allant jusqu'à les tuer en les étouffant.

Pour m'en débarrasser, j'ai dû faire appel à mon voisin qui, à l'aide d'un sécateur, m'a aider à les couper ;a la racine et à tirer sur les plants pour les décrocher des arbres. C'était ardu comme travail mais maintenant, j'ai l'impression que mes arbres pourront respirer, et vivre plus longtemps.

En faisant ce travail, j'ai réalisé que dans nos vies, c'est très similaire. Nous sommes parfois comme ces vignes qui s'accrochent petit à petit aux arbres sains qui les entourent et en extirpent la vie un jour à la fois.

De quoi je parle? De la rancune, bien sûr, comme le dit le titre!

La rancune et la colère envers autrui ou envers soi-même est un poison qui tue sans que l'on s'en rende compte. Mais contrairement à la vigne qui tue ce qui l'entoure, la rancune tue la personne qui en souffre.

En effet, lorsque nous avons de la colère contre quelqu'un, nous avons tendance à tenter d'éviter toute situation sociale où il y a un risque que nous croisions cette personne. Si, par mégarde, nous voyons cette personne, notre sang ne fait qu'un tour et nous nous mettons à maugréer et pester contre cette personne. Dès qu'elle s'approche de nous, nous lui tournons le dos et nous éloignons, laissant la dite personne dans l'incompréhension et la confusion la plus totale, la plupart du temps.

Malheureusement, bien souvent, l'autre personne ne réalise même pas que nous lui en voulons. Nous avons l'impression de la punir alors qu'en faite, la personne qui en souffre le plus, c'est nous. À la longue, cette attitude nous rend désagréable, même aux yeux de ceux et celles qui sont "de notre côté."  De plus, elle ruine notre santé et notre vie.

Comment se départir de ce bagage malsain?

• Dire tout de suite ce qui ne va pas. Je suis marié depuis 13 ans et les seules fois où ma femme et moi avons eu de sérieuses discussion où le ton a monté ont été les fois où nous avons passé certaines frustrations sous silence. Pour une raison ou une autre, nous n'avons pas abordé le sujet au moment où il faisait son apparition et lorsqu'on l'abordait, il avait déjà eu le temps de s'aggraver. Plus un sujet est abordé tôt, mieux c'est.
• S'excuser. Si nous sommes en tort, il faut présenter des excuses. Peu importe ce que l'on a fait comme bêtise ou comme erreur, le premier pas est de présenter ses excuses à la personne que l'on a blessée. On a souvent l'impression que le fait de s'excuser est une preuve de faiblesse. Au contraire. Seule les personnes qui ont peu d'estime de soi ou qui n'ont pas d'échine sont incapable de s'excuser. Il faut beaucoup de courage pour admettre ses torts.
  
• Pardonner. Pardonner aux autres et surtout, pardonner à soi.  Si nous avons l'impression que c'est l'autre qui nous a blessé, il faut alors la pardonner. Parfois, il faut même le faire sans que l'autre n'ait présenté ses excuses. Mais si nous avons commis la faute, une fois les excuses présentées, il faut se pardonner à soi et cesser de se culpabiliser. Ça n'atténue pas la faute et surtout, ça ne nous aide pas à nous en sortir.

La rancune et la culpabilité, sans que l'on s'en rende comptes, sont comme ces vignes destrutrices qui étouffent tout ce qui les entoure. Ne les laissez pas prendre emprise sur vous.

Le facteur CH au travail

Hier soir les Canadiens se sont encore faits malmener par les Bruins de Boston. Au début de la partie, les partisans étaient bruyants et nombreux à encourager les joueurs. Vers la fin de la partie, l'ambiance était beaucoup moins festive et il y a même eu des huées.

Les chances des Canadiens sont minces: les Bruins sont trop gros, trop forts et trop disciplinés. Je me demande même s'il y aura un autre match à Boston dans cette série.

Malgré tout, les partisans seront encore nombreux et bruyants mercredi soir, alors que les Canadiens feront face à l'élimination au Centre Bell. Ils crieront et chahuteront tout au long du match, à moins que ce ne soit 4-0 pour les Bruins à la fin de la deuxième période.

C'était la fête du centenaire des Canadiens cette année, mais c'est vraiment une saison à oublier. Et en septembre, pour beaucoup de partisans, ce sera oublié. L'espoir, la joie et les encouragements seront de retour de plus belle. C'est ce qu'on appelle avoir le CH tatoué sur le coeur.

Je ne me considère pas comme un partisan inconditionnel des Canadiens, cependant, je ne me vois pas encourager une autre équipe de hockey. Ce sont les Canadiens ou rien. Ces dernières années, c'est rien!

Comment serait le monde du travail si les employés avaient la même attitude: c'est ma compagnie ou c'est rien. Est-ce que c'est possible? Je crois que oui, mais ça demande du travail tant de la part des employés que des employeurs.

La clé c'est l'attachement émotif.

Un attachement émotif à son employeur est le meilleur moyen "d'acheter" les efforts et le support inconditionnel des employés. Ces jours-ce, cet attachement émotif est beaucoup plus difficile à avoir. C'est en grande partie dû au cynisme qui s'est installé au cours des années '90, lorsque la vague des grandes mises à pied a débuté. Des employés ayant donné 25, 30, 40 ans de loyaux services ont été limogés du jour au lendemain. Depuis, la loyauté et l'attachement émotif envers l'employeur ont été considérablement ébranlés.

Il est devenu beaucoup plus difficile de créer l'engagement des employés. Cela se voit avec la nouvelle génération de travailleurs. Ces jeunes sont bien plus enclins à changer d'employeur. Ils demeureront avec une compagnie tant que "ça fait leur affaire" mais dès qu'il y a de l'insatisfaction, ils chercheront ailleurs plutôt que de tenter de changer ou d'influencer la culture interne? Pourquoi?

Parce qu'ils ont vu les générations précédentes se donner corps et âme, faire du temps supplémentaire souvent non-payé et se retrouver avec rien. En fait, ils ont l'impression que la compagnie a trahi cette confiance aveugle de leurs employés. Est-ce le cas? Peut-être, peut-être pas. Je ne tiens pas à faire le procès des mises à pied ici. Par contre, l'effet néfaste à long terme est indéniable.

Comment peut-on rebâtir cet engagement? En repartant de zéro. Ou presque. La haute direction doit revoir ses objectifs, non au point de vue financier, mais au point de vue culturel. Quel genre d'organisation veut-on? Mettez de côté les principes: nous voulons être les meilleurs fournisseurs de service de notre secteur et nous voulons avoir les meilleurs employés, payés selon les normes les plus favorables de l'industrie. Beuh! C'est moche!

Qu'est-ce que ça veut dire, dans la réalité? Comment cela se traduit-il au jour le jour? Qu'est-ce qui va changer dans la compagnie? Quels gestes seront différents? Quelles attitudes seront différentes? Si vous aviez à visualiser la compagnie et les gens qui y travaillent dans cinq ans, de quoi cela aurait-il l'air?

Un tel exercice ne peut pas se réaliser seulement dans la salle du conseil, pour ensuite être imposé aux employés. C'est un travail conjoint. Donc, cela implique un changement au niveau des employés également.

En particulier, pour permettre un discours neuf qui permette un changement de culture, il faut pouvoir pardonner les affronts passés, qu'ils soient réels ou imaginaires. Si toute tentative d'ouverture ou de changement amenée par la haute direction est accueillie par une attitude de désintérêt ou de cynisme, rien ne pourra changer. Le dialogue réelle demande une ouverture de part et d'autre de la table. Le partenariat exige le retrait de la table au complet.

Un tel changement de culture n'arrivera pas du jour au lendemain; il faudra y travailler; il y aura des erreurs et des faux pas, mais ce n'est pas une raison pour y renoncer. Par moment, il faudra peut-être faire un pas vers l'arrière afin de rajuster le tir et foncer à nouveau.

C'est ce qui se passera avec les Canadiens cette année.  George Gillett a mis le club en vente. Avant la fin de l'été, il y aura un nouveau propriétaire et probablement un changement de culture. Dans une courte entrevue à cet effet, René Angelil disait: "J'espère que les nouveaux propriétaires se rappelleront l'époque des Flying Fenchmen." J'interprète ce commentaire ainsi: ramenez plus de francophones au sein du club.

Ce matin, Réjean Tremblay notait qu'on connait peu les joueurs du Canadien, parce que depuis l'arrivée de Gainey, ils sont beaucoup moins accessibles qu'avant. Selon moi, cela a beaucoup affecté l'attachement émotif des partiisans face au Tricolore. S'il n'y avait pas 100 ans d'histoire à les supporter, je ne suis pas sûr qu'il y aurait autant d'inconditionnels du Canadien.

Cet été, un changement de garde aura lieu. Le flambeau sera passé à une nouvelle génération de propriétaires qui insuffleront une nouvelle vie dans un club qui est moribond depuis 16 ans sur la glace. Ces propriétaires entameront un nouveau dialogue avec les partisans et en septembre, nous auront tous l'espoir de ramener la coupe là où elle devrait être: à Montréal!

Go Habs Go!

L'homme de Néandertal sur le marché du travail

Pendant la longue fin de semaine de Pâques, j'ai pris le temps de lire le premier tome de la série des « Enfants de la Terre » de Jean M. Auel. Pour ceux et celles qui ne l'ont pas lu, c'est une histoire qui se déroule il y a environ 25 000 ans. L'auteure imagine un monde où l'homme de Cro-Magnon fait son apparition dans un monde jusque là dominé par l'homme de Néandertal.

Le roman raconte l'histoire d'une jeune fille qui perd ses parents dans un tremblement de terre et est récupérée par un clan de Néandertaliens qui l'adopte. Le hic c'est que la jeune fille est de type Cro-Magnon, ce qui la rend bizarre et incompréhensible aux yeux de ses hôtes. De plus Ayla (la jeune fille) a des tendances rebelles et accepte difficilement la vie servile réservée aux femmes du clan.

En le lisant, cela m'a fait pensé à plusieurs situations fréquentes dans le milieu du travail: que se passe-t-il quand un élément perturbateur est inséré au sein d'une entité qui s'en serait bien passée. C'est ce que je vais explorer dans les prochains blogues.

Le roman se déroule vers la fin du règne de l'homme de Néandertal. Cet espèce s'est formée pendant des dizaines de milliers d'années et durant cette période, les mêmes gestes et actions étaient répétées de génération en génération, jusqu'à ce que cela fasse partie de leur bagage génétique. À force de répétition, les neurones permettant des apprentissages nouveaux se sont sclérosés ce qui les a empêché de changer leur façon d'être et de se comporter.

Je n'ai pu m'empêcher de penser à l'industrie américaine de l'automobile ainsi que l'industrie du journal lorsque j'ai lu ces passages dans le livre. Depuis longtemps, les signes avant-coureurs sont apparus, disant clairement que le modèle d'affaires actuel de ces deux industries n'était pas viable. Plusieurs fabricants d'automobiles se sont ajustés en faisant des modèles plus compacts et moins gourmands. Chrysler et GM ne l'ont pas fait. De plus, ces deux compagnies doivent changer leur mode de rémunération et de compensation des employés (et ex-employés) mais sont difficilement en mesure de le faire.

Le coût du papier et la diminution du lectorat ont considérablement affecté les revenus des journaux. Aujourd'hui, plusieurs d'entre eux ont dû procéder à des coupures drastiques (élimination de l'édition imprimée certains jours de semaine, diminution du nombre de pages, etc.). D'autres ont complètement éliminé la version papier. Les journaux tentent de se recycler sur le Web, mais beaucoup cannibalisent leur marché en offrant gratuitement un contenu pour lequel il faut payer si l'on veut le recevoir en format papier. Les dirigeants cherchent encore mais n'ont pas trouvé la bonne formule pour régler ce problèmes. Certains disent que c'est parce qu'ils tentent de reproduire le même mode d'affaires sur le Web, ce qui est impraticable. Il faut un modèle complètement nouveau mais pour cela, il faut se départir des apprentissages accumulés depuis des dizaines d'années.

La conjoncture économique actuelle, la présence de quatre générations sur le marché du travail, la compétition globale de plus en plus féroce forcent tous les leaders d'entreprises à penser et à réagir différemment et plus rapidement que jamais. Autrement, comme on commence déjà à le voir, ils prendront le chemin de l'homme de Néandertal.

Comment éviter le vol par les employés?

Lorsqu'il y a vol par les employés dans une entreprise, il est trop tard pour réparer les dommages, tant au niveau financier qu'au niveau de l'image de l'entreprise.

Le vol par les employés est un symptôme. La plupart des employés ne se joignent pas à une entreprise dans l'espoir de devenir riche en la volant. Certaines personnes malhonnêtes le font, mais la plupart ne le font pas pour cette raison. Les employés se transforment en voleurs petit à petit: ils deviennent de plus en plus frustrés et en colère contre leur employeur ou leur superviseur et le vol est considéré comme un moyen de revanche. Il pourrait aussi être un symptôme de difficultés financières à la maison.

Beaucoup de problèmes de vol peuvent être contrôlés par l'utilisation de la technologie ou de meilleurs processus. Toutefois, il y aura beaucoup plus à gagner en travaillant sur les individus, que sur les processus:

• Portez attention aux patterns de comportement. Ne vous contentez pas de regarder les comportements des employés seulement, mais de la compagnie dans son ensemble. Est-elle éthique dans toutes ses relations avec les clients? Est-elle intègre avec les clients et les employés? Si non, c'est une recette pour du vol dans le milieu de travail. Je me souviens d'avoir travaillé dans une compagnie où le propriétaire  achetait des cartes pour ordinateur (vidéo, réseau, etc) qui n'étaient pas neuves et les revendait à ses clients en disant qu'elles l'étaient. Lorsque je me suis plain, mon patron m'a dit: «Vends-les! Elles n'ont jamais été utilisées!" Au cours de mes 9 mois d'emploi, ils ont renvoyé au moins 3 employés pour vol. L'entreprise comptait moins de vingt employés en tout.
• Portez un intérêt personnel envers les employés. En discutant périodiquement avec vos employés sur des questions autres que celles reliées au travail, vous bâtissez une relation. Il est beaucoup plus difficile de voler une personne qui s'intéresse à soi, que de voler dans l'anonymat. En parlant plus ouvertement et  plus souvent avec les employés, ils sont plus susceptibles de venir à vous quand ils ont un problème avant de recourir au vol. 
• Créer une culture saine. Si la culture d'entreprise en est une basée sur l'intégrité et l'honnêteté, les personnes malhonnêtes auront de la difficulté à y vivre. Dans une telle culture, tous les employés ont les intérêts de la société à coeur, au lieu de ne penser qu'à eux-mêmes seulement. Ils n'accepteront pas que quelqu'un vole de l'entreprise. De plus, ils auront la volonté et le courage d'affronter quelqu'un qui tente de voler, parce qu'ils se sentiront appuyés s'ils vont de l'avant avec ces accusations. Toutefois, si vous avez une culture de méfiance, de suspicion ou de concurrence malsaine, les gens seront plus enclins à prétendre qu'ils n'ont rien remarqué.

Le vol est un fléau dans beaucoup d'entreprises. Comme beaucoup de maladies, pour limiter les dégâts, c'est préférable de prévenir plutôt que de guérir.

Comment remonter le moral de ses employés ?

C'est le titre d'un article paru ce matin sur le site LesAffaires.com. Dans cet article, on dit que 90% des entreprises canadiennes en finance travaillent à remonter le moral des troupes. Près de la moitié (49%) veulent améliorer la communication. Plus du quart (28%) visent des formations de perfectionnement au travail.

En temps de crise, une des pires choses à faire est de cesser d'investir dans son personnel. La raison est simple: si vous cessez d'investir quand ça va mal, lorsque les choses iront bien, vous serez à la traine et devrez faire du rattrapage. Ou encore, dès que les choses iront mieux, les meilleurs employés quitteront afin de trouver une compagnie qui les traite mieux.

La loyauté et le moral des troupes se bâtit en investissant dans son personnel. Quand cela va mal, se retrancher et cesser les activités peut avoir l'effet inverse.

Je parlais à une compagnie de séminaires aujourd'hui et l'on m'expliquait que certains cours étaient annulés parce que le client décidait de ne plus envoyer ses employés pour des formations complètes d'une ou deux journées, pour des raisons financières.

C'est compréhensible comme situation. Par contre, ce n'est pas une raison de cesser de développer les talents des ses employés. Il suffit de changer l'approche utilisée. C'est d'ailleurs une des choses que je regarde avec mes clients: comment améliorer les compétences, en réduisant l'impact sur les heures ouvrables. Certaines solutions intéressantes sont sorties de ces réflexions.

Comment peut-on augmenter le moral des troupes:

• Communiquez plus souvent: plus les communications sont fréquentes, plus les employés ressentent l'implication et l'intérêt de l'entreprise.
  
• Soyez à l'écoute: offrez la possibilité aux employés de répondre ou d'offrir des suggestions.
• Faites preuve de transparence: si les employés ont l'impression qu'on leur cache des informations importantes,  ils risquent de développer un plus grand cynisme et cela va affecter le moral négativement.

Pour plus de suggestions, je vous encourage à consulter mon document intitulé « Communiquer quand ça va mal. »

La crise économique par laquelle nous passons va encore faire mal. Il est difficile de savoir de quoi les choses auront l'air lorsque ce sera terminé. Ce qui est certain, par contre, c'est que les compagnies qui auront su retenir et fidéliser leurs employés, s'en sortiront mieux que celles dont les employés sont demeurés par obligation.

Obama arrive en ville

Le président Barack Obama vient d'atterrir à Ottawa. Pendant que je tape ces mots, il est probablement en tête-à-tête avec la gouverneur générale Michaëlle Jean. Faut croire que Michelle Obama n'est pas très jalouse!

Ce que je retiens de son arrivée:

• Le sauveur du monde? J'étais pris à autre chose et on m'a appelé pour me dire qu'il venait d'arriver. Le commentaire que j'ai eu à ce moment-là était "Le sauveur du monde arrive." Les attentes envers lui sont tellement élevées que j'ai bien peur qu'il ne déçoivent, en bout de compte, uniquement parce qu'il y en a trop.
• Il a pris beaucoup de temps à sortir de l'avion. Se pourrait-il que lui aussi ait de la difficulté à remplir son carton d'immigration?
• Il est extrêmement souriant. Il est apparu à la porte d'Air Force One souriant et détendu. Il a serré les mains de tout le monde avec un large sourire. Il semble avoir raaconté une blague ou deux à Michaëlle Jean. Un homme qui semble bien sympa. En public, du moins. George Bush donnait l'image contraire en public, mais il semblerait qu'en privé il était également très sympathique.

Six heures de temps où Ottawa sera sur le qui-vive.

Bonne visite!

Le cas Chambers et l'intégrité en entreprise

Dwain Chambers, le 2e sprinter le plus rapide en 2008, s'est fait attraper pour dopage. Il a avoué sa faute et pour cela, est banni à vie des grandes compétitions, incluant les compétitions olympiques. Face à cet état de fait, il a déclaré : « C'est injuste. Je suis probablement le seul qui ait été honnête, mais je ne reçois pas le même traitement que les autres. »

Je ne suis pas d'accord avec la triche, que ce soit au niveau du jeu, du sport organisé ou dans les affaires. Mais ceci étant dit, il y a une certaine part de vérité dans les propos de Chambers.

Quand je dis cela, j'ai en tête des cas particuliers :

• Dans une entreprise, un employé découvre que des projets offerts à des entrepreneurs sont mal faits. Les coûts sont réduits en diminuant la qualité du travail, causant ainsi plus de problèmes à la compagnie. Ces mêmes entrepreneurs sont embauchés sur d'autres projets, où ils reproduisent le même comportement. Lorsque l'employé confronte l'entrepreneur, ce dernier le menace, lui disant qu'il n'a rien à dire. L'employé en parle à son patron, qui résout le problème en transférant l'employé sur un autre projet.

• Un employé découvre de la fraude dans la compagnie. Lorsqu'il veut mettre la fraude au grand jour, il se fait menacer de se taire s'il ne veut pas perdre son emploi.

Ces deux cas ne sont pas isolés et illustrent bien le problème de la franchise dans le milieu du travail. Dans bien des cas, on récompense les personnes malhonnêtes au profit des personnes intègres. Le résultat net : perte de confiance, perte de motivation et perte de productivité, sans compter l'augmentation du cynisme des employés.

Un employé cherche à travailler pour une compagnie éthique et honnête. Lorsque qu'il découvre des cas de malhonnêteté, cela crée un malaise car il a l'impression de contribuer à cette malhonnêteté. Si cette situation se maintient, l'attachement émotif qui relie l'employé à son employeur (l'entreprise ou le patron) s'effrite petit à petit. L'humeur est affectée, la productivité est affecté, la santé même de l'employé peut dégrader. En effet, selon des recherches menées en 2008, un employé qui travaille avec un mauvais patron pendant des périodes prolongées est plus à risque d'avoir de sérieux problèmes cardiaques.

Que peut-on faire pour éviter d'être blâmé pour « la mort » de ses employés :

• Plus de transparence : Réduisez la quantité de secrets face aux employés. Il n'est pas nécessaire de tout dire, mais il est plus facile de gérer les perceptions lorsque l'information est facilement accessible que lorsqu'il faut chercher longuement avant de la trouver. Plus une information est difficile à trouver, plus cela donne l'impression que l'on tente de la cacher.

• Ne punissez pas le messager : un employé qui rapporte de mauvais comportements ne nuit pas à l'entreprise. En fait, c'est tout le contraire. Un tel employé aime son entreprise et veut continuer à y travailler et à contribuer. Cependant, il cherche à maintenir son intégrité également.

• Mettez en pratique les valeurs de l'entreprise : comme on dit au Québec, les bottines doivent suivre les babines (en anglais on dirait, « Walk the talk. »). Toute entreprise évolue selon certaines valeurs qui doivent être véhiculés à travers les comportements des leaders. Peu de compagnies se vantent de prôner la vengeance, la calomnie ou le mépris. Par contre, lorsque l'on analyse certains comportements, on pourrait croire le contraire. Vivre selon les valeurs de la compagnie n'est pas simplement un voeu pieu : c'est la seule façon de s'assurer d'avoir les bons employés au sein de l'entreprise et d'y installer un climat sain.

La semaine dernière j'ai assisté à un colloque de chefs d'entreprise tous plus intéressants les uns que les autres. Ceux qui m'ont semblé les plus heureux et les plus accomplis parlaient de leurs employés et de leurs équipes avec beaucoup de fierté. Ils vantaient leurs bons coups tout en minimisant les mauvais coups. Et surtout, ils ne semblaient pas recommander un comportement tout en agissant d'une manière complètement différente.

Le théâtre et la découverte de soi

Hier soir j'ai eu l'opportunité de rencontrer Monique Miller et Pierrette Robitaille, deux actrices fort sympathiques. J'ai pu discuter quelques minutes avec Mme Robitaille, en particulier de son prochain spectacle « Pierrette est enchantée ». C'est un texte que Mme Robitaille a écrit et qui raconte une partie de sa vie. La mise en scène est réalisée par son ami de longue date, Jacques Girard. Les propos de Mme Robitaille peuvent très bien s'appliquer en entreprise et dans la vie quotidienne.

• Faire preuve d'humilité : j'ai demandé à Mme Robitaille quel travail il fallait faire sur soi lorsqu'on travaille son propre texte avec un metteur en scène. Elle m'a dit qu'il fallait faire preuve d'humilité, qu'il fallait écouter et accepter de collaborer. Comme elle m'a expliqué, on ne se voit pas évoluer sur scène. Il faut accepter le jugement de son metteur en scène, afin de mieux paraître pour le public. Il faut avoir confiance que le metteur en scène a nos meilleurs intérêts à coeur. Il faut accepter de dialoguer et d'échanger des idées afin d'avoir le meilleur résultat possible.

  En dehors du théâtre, c'est similaire. On a beaucoup plus de chances de progresser si l'on est ouvert au feed-back que si l'on croit que l'on a toutes les réponses. Le hic : il ne faut pas accepter les critiques de n'importe qui. En particulier, les critiques non-fondées ou non-sollicitées qui sont souvent présentées pour le bénéfice de la personne qui les donne plutôt que pour celui de la personne qui les reçoit. Il faut s'assurer que le feed-back provienne d'une personne crédible, qui le fait à notre demande.

• Oublier la rancune : Louis Girard est l'ex-conjoint de Mme Robitaille. Je ne suis pas au courant des détails, mais je suppose que si c'est son ex, il fut un temps où ils ne s'entendaient pas. Le rôle de metteur en scène, par moments, demande à M. Girard de dire à Mme Robitaille quoi faire et comment le faire. C'est un terrain propice à faire remonter à la surface d'anciennes émotions. Pourtant, Mme Robitaille m'a dit que c'était la meilleure personne pour ce rôle, car c'est lui qui la connaissait le mieux.

Il y a quelques années, j'ai donné une formation dans un milieu scolaire et pendant la pause, une des participantes est venu me demander conseil. Elle était en situation de conflit avec une de ses collègues et cela rendait son travail particulièrement pénible. Rien de bien spécial, à prime abord. Par contre, en creusant un peu, j'ai appris que la rancune de part et d'autre avait été causée par... une pointe de pizza ! Une des deux avait pris la dernière pointe de pizza dans une réception et depuis lors, elles ne se parlaient plus. J'en conviens, il y a surement eu autre chose et que la pizza n'était que la goutte qui a fait déborder le vase. Mais tout de même, une pointe de pizza !

La rancune ne donne rien et détruit les vies. Les personnes qui gardent rancune pensent qu'elles punissent l'autre alors que c'est souvent l'inverse : elle se punissent elles-mêmes. Une seule solution : pardonner à l'autre et à soi-même.

• Prendre des risques : le spectacle de Pierrette Robitaille est une « folie » comme elle me l'a dit. Elle prend un risque en faisant un spectacle différent. Faire les choses différemment donne la chances à nos forces inutilisées ou inconnues de faire surface. La fenêtre de Johari permet de comprendre ce phénomène :

  	Connu de moi	Inconnu de moi
  Connu des autres	Public	Aveugle
  Inconnu des autres	Secret	Inconnu

  Lorsque l'on est dans sa « zone de confort » c'est généralement dans la première colonne, ce qui est connu de soi. Le feed-back permet de diminuer la zone aveugle, c'est-à dire ce que les autres voient mais que l'on ne voit pas soi-même. Lorsque l'on prend des risques, c'est la zone inconnue qui se rétrécit. Cette zone est la plus grande de toutes ; plus elle rétrécit, plus notre zone de confort s'agrandit.

Laurent Duperval dans le journal Métro

Le journal Métro est le plus grand quotidien au monde et vous y trouverez une entrevue avec moi dans l'édition montréalaise du 29 janvier 2009.

Jean-François Mercier

Pendant que j'écrivais mon blogue, j'ai reçu ceci par courriel, de la part de ma soeur. Jean-François Mercier c'est le "gros cave" du Bye Bye. Finalement, quand on le met dans le bon environnement, il est pas mal:

http://www.grosfun.com/le-conte-de-noel-de-jean-francois-mercier/

Les excuses de Véro et Louis

Avant d'aller plus loin, il faut que je sois honnête : j'ai vu le Bye Bye de l'an dernier et après le sketch de la famille Roy, j'ai préféré à jouer à Guitar Hero World Tour tout en suivant le reste de l'émission du coin de l'oeil.

Mon verdict : je n'ai pas aimé. J'ai trouvé certaines blagues douteuses, surtout en sachant que ça passerait le lendemain aux heures de grande écoute. Ce n'était pas entièrement mauvais, mais ce n'était pas un grand crû.

Je dois dire aussi que j'aime bien Véronique Cloutier (je ne connais pas vraiment Louis Morissette). Je la trouve éminemment sympathique, jolie et elle semble toujours habitée d'une grande joie de vivre. Ce n'est pas pour rien que tout le monde l'appelle Véro.

Alors j'étais bien intéressé à entendre ce que les deux avaient à dire au sujet de toute la controverse. Dès l'entrée de Véronique, je sentais que ça n'allait pas du tout. Son sourire habituel avait été remplacé par une mine sévère et son ton de voix enjoué habituel, était complètement absent.

Le Bon

Aucun des deux n'a lu de script. D'ailleurs, Véronique l'avait dit d'emblée : c'étaient les deux qui parlaient, sans avoir eu recours à une firme de « faiseurs d'images ». Ils regardaient généralement en direction des journalistes et parlaient franchement et honnêtement.

Ils se sont excusés à maintes reprises. Encore et encore. Au début, quand Louis Morissette a pris la parole pour la première fois, je croyais qu'il allait pleurer. Il a secoué la tête en disant qu'il ne croyait pas ce qui se passait.

À tour de rôle, ils ont expliqué le travail qu'ils ont fait et comment ils s'y sont pris. Louis Morissette a même été jusqu'à expliquer la construction et la confection de ses gags. Comme il l'a dit lui-même, quand on raconte une blague et qu'il faut l'expliquer après, c'est qu'on a raté notre coup.

Lorsque je travaille avec des clients, je leur répète souvent que lorsqu'ils se trouvent face à une situation difficile ou tendue, ce n'est pas le moment de sauter aux conclusions. Les nerfs sont à vif et les émotions sont à fleur de peau, ce qui peut teinter considérablement leur point de vue. La seule façon de contrecarrer cet effet est de poser des questions.

Dans le cas de Véronique et Louis, la presse a tout de suite sauté aux conclusions en les traitant de racistes et de rancuniers. Il était clair pendant la conférence de presse que les deux principaux intéressés étaient outrés par ces accusations.

Louis Morissette a expliqué le processus de décision par lequel il a dû passer avant de créer et de diffuser le sketch sur Barack Obama et le sketch sur Nathalie Simard.

Ma propre réaction le soir où je les ai vus : j'ai souri au sketch de Nathalie Simard et j'ai trouvé celui de Barack Obama insignifiant. Je voyais bien qu'ils se moquaient de Denis Lévesque mais je n'avais pas trop compris pourquoi, ni pourquoi ils avaient choisi Obama autre que le fait qu'il soit dans les manchettes en permanence.

L'explication : si nous ne parlions pas de Nathalie Simard, nous nous serions faits accuser d'éviter les sujet chauds qui touchent la famille. C'était une situation lose/lose, il n'y avait pas de façon de s'en sortir. La décision finale a été faite après que Morissette ait vu d'autres troupes se moquer de Nathalie Simard sans problèmes.

Je note, au passage, son excellent choix de mots : au lieu de parler de Nathalie Simard qui aurait dénoncé son père, Véronique a dit qu'elle avait dénoncé son agresseur.

Pour Denis Lévesque, l'explication était aussi simple : Louis Morissette l'a trouvé insignifiant dans son entrevue de l'été dernier avec Paul McCartney (je suis d'accord avec lui). Qu'est-ce qui se serait passé si Denis Lévesque avait rencontré Barack Obama. Vu sous cet angle d'ineptie pour les entrevues, les propos tenus par le personnage de Denis Lévesque sont beaucoup plus compréhensible. Ce ne sont pas des propos racistes, mais plutôt la vision d'un humoriste qui imite un journaliste épais. (Notez bien : je dis que c'est le journaliste qui est épais ; Denis Lévesque est une manifestation de ce journaliste. Cela n'implique pas que Denis Lévesque est épais.)

Fait cocasse, pendant qu'il expliquait le sketch, Louis Morissette a repris une des réplique qui avait été diffusée (grosse bizoune et une autre chose) et certains journalistes ont ri dans la salle. Il les a pointé du doit et leur a fait remarquer leur réaction, qui est exactement celle qu'il recherchait lors du Bye Bye.

Ils ont pris le temps de remercier tous ceux qui avaient travaillé avec eux sur l'émission et ils ont pris la défense de Radio-Canada, tout en s'excusant d'avoir entaché la réputation de la société. Ils ont incité les dirigeants de Radio-Can à continuer à supporter les artistes.

Louis Morissette a clairement dit que le blâme sur les choix de sketchs et les textes lui étaient entièrement imputables. Il ne s'est pas défilé de sa responsabilité personnel, s'est excusé et maintenant les deux veulent passer à autre chose. Je leur dis bravo !

La Brute

Je n'ai pas beaucoup aimé le ton pincé de Véronique. Par moments, je l'ai trouvée agressive dans son ton de voix. Par exemple, à la fin, elle a souhaité une bonne année à tout le monde mais je n'ai pas senti que c'était sincère. J'ai plutôt senti la politesse. Elle aurait pu s'en passer. Les souhaits qui ne sont pas sincères sont plus dommageables que de ne rien dire.

J'aurais aimé qu'ils répondent à une question ou deux, quitte à ignorer les questions franchement blessantes des journalistes. C'est risqué comme approche mais lorsque c'est bien fait, cela peut générer d'excellents dividendes.

À part ces deux petits détails, ils ont mené le point de presse de main de maître.

Le Truand

Le truand ? Oui : les médias. En un mot (ou deux) : LÂCHEZ-LES ! Ce qui a commencé par une émission médiocre (à mes yeux) est maintenant devenu un scandale national. Même le Globe and Mail en parlait cette semaine. Ils ont été villipendés par tout un chacun (ou presque). Pas la meilleure façon de commencer l'année pour ces deux-là.

Aujourd'hui j'écoutais Maisonneuve en Direct sur Radio-Canada et Maisonneuve parlait avec une journaliste du journal de Montréal. J'avais l'impression d'entendre une hystérique. Surtout lorsque je comparais son attitude à celle des deux autres invités, des hommes.

La journaliste demandait de revoir le mandat de Radio-Canada, comparait sans arrêt Radio-Canada à TQS. Maisonneuve l'a coincée quand il lui a demandé : Pensez-vous que l'on devrait remettre en question le mandat de Radio-Canada sur la base d'une heure d'émission ? Elle a bredouillé un peu au début, prise au dépourvu, mais a néanmoins maintenu sa position. Maisonneuve a dû, à plusieurs reprises, la ramener à l'ordre afin de laisser les deux autres invités s'exprimer également. Cela ne l'a pas empêchée de les interrompre régulièrement avec ses propos.

Finalement, on est heureux au Québec. Nous n'avons aucuns soucis, nous n'avons rien à faire sinon d'apprécier l'hiver à nos portes et la compagnie de nos voisins, familles et amis. Sinon, comment expliquer qu'une mauvaise émission de télévision suscite autant de passion ? On croirait une finale controversée Brésil-Argentine à la Coupe du Monde (si on veut parler de choses vraiment graves !).

Somme toute, Véronique Cloutier et Louis Morissette n'étaient peut-être pas la bonne équipe à mettre en place pour le Bye Bye. Radio-Canada a peut être péché par excès de confiance en acceptant de laisser Morissette mettre les gags plus osés en ondes. De là à vouloir la tête de la directrice et vouloir poursuivre Radio-Canada, il y a un pas. Je trouve plus inacceptable ces comportements que ce qui s'est passé le 31 décembre dernier. Je trouve la couenne québécoise assez mince ces jours-ci.

La conclusion

Toute cette saga illustre bien le travail d'équilibriste que doivent effectuer les humoristes. Pour avoir déjà tenté de le faire, je comprends à quel point cela peut être difficile et parfois, ingrat.

Il y a quelques années, dans le cadre d'un concours, j'ai écrit un discours humoristique où j'encourageais les participants d'un congrès à tromper leur mari ou leur femme, en utilisant une firme fictive qui couvrirait leurs traces.

Avant de le présenter au concours, je l'ai pratiqué à plusieurs endroits et je recueillais les commentaires des gens. J'ai reçu énormément de commentaires négatifs. Je me souviens qu'on ait dit à mon sujet que je n'aurais jamais dû avoir le droit de présenter ce discours en public. Une autre personne m'a pris à parti pour m'expliquer qu'elle venait de quitter son mari parce qu'il l'avait trompée et que je l'avais blessée avec mes propos. Et ainsi de suite.

Plusieurs fois pendant ma préparation, j'ai songé à abandonner mon discours et à recommencer à zéro. Je ne l'ai jamais fait parce que j'ai eu d'autres commentaires qui me disaient : tu es trop gentil, tu dois frapper fort si tu veux avoir de l'impact ; ce que tu dis dérange parce que ce n'est pas assez gros, mets-en plus ! C'est ce qui m'a encouragé à continuer.

Grâce à ces commentaires, j'ai travaillé et retravaillé mon discours pour le peaufiner et l'améliorer. Une chance : j'ai gagné le concours cette année-là. Véronique et Louis n'auront peut-être jamais cette opportunité car ils n'avaient qu'une chance de réussir et qu'ils n'ont pas pu améliorer leur produit avec le temps.

En tout cas, si jamais Radio-Canada cherche un néophyte inexpérimenté pour écrire le Bye Bye de l'an prochain, ils peuvent m'appeler si jamais tous les autres artistes sont trop frileux !

L'importance de la présentation de l'orateur

Hier soir j'ai pratiqué la conclusion d'un discours de 45 minutes devant un club Toastmasters. La conclusion utilise la technique du « pecha kucha » qui consiste à présenter 20 diapositives de PowerPoint, pendant 20 secondes chacune pour un total de 400 secondes, ou 6 minutes 40. Pendant ces 6 :40, je passe en revue et j'applique ce que les gens ont appris pendant les 35 minutes précédentes et en général, ça va bien.

Mais voilà, hier je le faisais à froid. Ceux qui voyaient la conclusion n'avaient pas reçu les 35 minutes de formation précédente. Pour eux, beaucoup de l'information serait entièrement nouvelle alors que normalement, ce ne serait que simple révision. Quoi faire ?

Pour contourner le problème, j'ai fourni une feuille de présentation à un autre membre du club, qui l'a lue textuellement. La présentation expliquait la technique du « pecha kucha » et expliquait également que l'auditoire ne verrait que la conclusion d'un plus long discours. J'avais deux buts en faisant cela : les mettre dans l'état d'esprit "conclusion de discours" et aussi leur donner une explication sommaire de la technique, pour ne pas avoir à le faire moi-même pendant mon discours.

C'est là l'importance et l'utilité de fournir une présentation à être lue lorsque vous avez un discours à prononcer. Votre présentation remplit trois fonctions :

• expliquer qui vous êtes et pourquoi vous vous adressez au groupe ;

• établir les attentes pour votre discours ;

• donner le ton pour ce qui va suivre.

Vous expliquez qui vous êtes en fonction de vos antécédents et de vos accomplissements. Le but n'est pas de vous vanter sans bornes, mais plutôt d'établir votre crédibilité auprès de votre auditoire. Ajustez la présentation en fonction de l'auditoire. Si vous vous adressez à un groupe qui prône beaucoup les diplômes, faites un étalage des diplômes que vous avez accumulés. Si le groupe préconise l'action communautaire, expliquez ce que vous avez fait pour aider la société. Ainsi de suite.

Établissez les attentes pour le discours aussitôt que possible. Quelles sont ces attentes ? Ce sont les résultats ou les effets auxquels l'auditoire peut s'attendre. Par exemple, « Laurent nous expliquera comment rajouter plus de vie à nos présentations PowerPoint » ou encore « Daniel nous aidera à comprendre pourquoi les passions sont plus importantes que les rêves. »

Finalement, vous donnez le ton de votre discours dans la présentation. Si votre discours sera humoristique, mettez de l'humour dans votre présentation. S'il contient des éléments inattendus, faites-le savoir sans annoncer à l'avance quels seront ces eléments surprenants.

Lorsque vous prenez le temps de créer votre propre présentation à être lue par quelqu'un avant que vous ne preniez la parole, vous préparez le terrain pour vous permettre de livrer un excellent discours.

Prendre le temps d'écrire une présentation est un excellent investissement de votre temps de préparation.