2009-04-21

Le facteur CH au travail

Hier soir les Canadiens se sont encore faits malmener par les Bruins de Boston. Au début de la partie, les partisans étaient bruyants et nombreux à encourager les joueurs. Vers la fin de la partie, l'ambiance était beaucoup moins festive et il y a même eu des huées.

Les chances des Canadiens sont minces: les Bruins sont trop gros, trop forts et trop disciplinés. Je me demande même s'il y aura un autre match à Boston dans cette série.

Malgré tout, les partisans seront encore nombreux et bruyants mercredi soir, alors que les Canadiens feront face à l'élimination au Centre Bell. Ils crieront et chahuteront tout au long du match, à moins que ce ne soit 4-0 pour les Bruins à la fin de la deuxième période.

C'était la fête du centenaire des Canadiens cette année, mais c'est vraiment une saison à oublier. Et en septembre, pour beaucoup de partisans, ce sera oublié. L'espoir, la joie et les encouragements seront de retour de plus belle. C'est ce qu'on appelle avoir le CH tatoué sur le coeur.

Je ne me considère pas comme un partisan inconditionnel des Canadiens, cependant, je ne me vois pas encourager une autre équipe de hockey. Ce sont les Canadiens ou rien. Ces dernières années, c'est rien!

Comment serait le monde du travail si les employés avaient la même attitude: c'est ma compagnie ou c'est rien. Est-ce que c'est possible? Je crois que oui, mais ça demande du travail tant de la part des employés que des employeurs.

La clé c'est l'attachement émotif.

Un attachement émotif à son employeur est le meilleur moyen "d'acheter" les efforts et le support inconditionnel des employés. Ces jours-ce, cet attachement émotif est beaucoup plus difficile à avoir. C'est en grande partie dû au cynisme qui s'est installé au cours des années '90, lorsque la vague des grandes mises à pied a débuté. Des employés ayant donné 25, 30, 40 ans de loyaux services ont été limogés du jour au lendemain. Depuis, la loyauté et l'attachement émotif envers l'employeur ont été considérablement ébranlés.

Il est devenu beaucoup plus difficile de créer l'engagement des employés. Cela se voit avec la nouvelle génération de travailleurs. Ces jeunes sont bien plus enclins à changer d'employeur. Ils demeureront avec une compagnie tant que "ça fait leur affaire" mais dès qu'il y a de l'insatisfaction, ils chercheront ailleurs plutôt que de tenter de changer ou d'influencer la culture interne? Pourquoi?

Parce qu'ils ont vu les générations précédentes se donner corps et âme, faire du temps supplémentaire souvent non-payé et se retrouver avec rien. En fait, ils ont l'impression que la compagnie a trahi cette confiance aveugle de leurs employés. Est-ce le cas? Peut-être, peut-être pas. Je ne tiens pas à faire le procès des mises à pied ici. Par contre, l'effet néfaste à long terme est indéniable.

Comment peut-on rebâtir cet engagement? En repartant de zéro. Ou presque. La haute direction doit revoir ses objectifs, non au point de vue financier, mais au point de vue culturel. Quel genre d'organisation veut-on? Mettez de côté les principes: nous voulons être les meilleurs fournisseurs de service de notre secteur et nous voulons avoir les meilleurs employés, payés selon les normes les plus favorables de l'industrie. Beuh! C'est moche!

Qu'est-ce que ça veut dire, dans la réalité? Comment cela se traduit-il au jour le jour? Qu'est-ce qui va changer dans la compagnie? Quels gestes seront différents? Quelles attitudes seront différentes? Si vous aviez à visualiser la compagnie et les gens qui y travaillent dans cinq ans, de quoi cela aurait-il l'air?

Un tel exercice ne peut pas se réaliser seulement dans la salle du conseil, pour ensuite être imposé aux employés. C'est un travail conjoint. Donc, cela implique un changement au niveau des employés également.

En particulier, pour permettre un discours neuf qui permette un changement de culture, il faut pouvoir pardonner les affronts passés, qu'ils soient réels ou imaginaires. Si toute tentative d'ouverture ou de changement amenée par la haute direction est accueillie par une attitude de désintérêt ou de cynisme, rien ne pourra changer. Le dialogue réelle demande une ouverture de part et d'autre de la table. Le partenariat exige le retrait de la table au complet.

Un tel changement de culture n'arrivera pas du jour au lendemain; il faudra y travailler; il y aura des erreurs et des faux pas, mais ce n'est pas une raison pour y renoncer. Par moment, il faudra peut-être faire un pas vers l'arrière afin de rajuster le tir et foncer à nouveau.

C'est ce qui se passera avec les Canadiens cette année.  George Gillett a mis le club en vente. Avant la fin de l'été, il y aura un nouveau propriétaire et probablement un changement de culture. Dans une courte entrevue à cet effet, René Angelil disait: "J'espère que les nouveaux propriétaires se rappelleront l'époque des Flying Fenchmen." J'interprète ce commentaire ainsi: ramenez plus de francophones au sein du club.

Ce matin, Réjean Tremblay notait qu'on connait peu les joueurs du Canadien, parce que depuis l'arrivée de Gainey, ils sont beaucoup moins accessibles qu'avant. Selon moi, cela a beaucoup affecté l'attachement émotif des partiisans face au Tricolore. S'il n'y avait pas 100 ans d'histoire à les supporter, je ne suis pas sûr qu'il y aurait autant d'inconditionnels du Canadien.

Cet été, un changement de garde aura lieu. Le flambeau sera passé à une nouvelle génération de propriétaires qui insuffleront une nouvelle vie dans un club qui est moribond depuis 16 ans sur la glace. Ces propriétaires entameront un nouveau dialogue avec les partisans et en septembre, nous auront tous l'espoir de ramener la coupe là où elle devrait être: à Montréal!

Go Habs Go!

2009-04-17

L'homme de Néandertal sur le marché du travail

Pendant la longue fin de semaine de Pâques, j'ai pris le temps de lire le premier tome de la série des « Enfants de la Terre » de Jean M. Auel. Pour ceux et celles qui ne l'ont pas lu, c'est une histoire qui se déroule il y a environ 25 000 ans. L'auteure imagine un monde où l'homme de Cro-Magnon fait son apparition dans un monde jusque là dominé par l'homme de Néandertal.


Le roman raconte l'histoire d'une jeune fille qui perd ses parents dans un tremblement de terre et est récupérée par un clan de Néandertaliens qui l'adopte. Le hic c'est que la jeune fille est de type Cro-Magnon, ce qui la rend bizarre et incompréhensible aux yeux de ses hôtes. De plus Ayla (la jeune fille) a des tendances rebelles et accepte difficilement la vie servile réservée aux femmes du clan.


En le lisant, cela m'a fait pensé à plusieurs situations fréquentes dans le milieu du travail: que se passe-t-il quand un élément perturbateur est inséré au sein d'une entité qui s'en serait bien passée. C'est ce que je vais explorer dans les prochains blogues.


Le roman se déroule vers la fin du règne de l'homme de Néandertal. Cet espèce s'est formée pendant des dizaines de milliers d'années et durant cette période, les mêmes gestes et actions étaient répétées de génération en génération, jusqu'à ce que cela fasse partie de leur bagage génétique. À force de répétition, les neurones permettant des apprentissages nouveaux se sont sclérosés ce qui les a empêché de changer leur façon d'être et de se comporter.


Je n'ai pu m'empêcher de penser à l'industrie américaine de l'automobile ainsi que l'industrie du journal lorsque j'ai lu ces passages dans le livre. Depuis longtemps, les signes avant-coureurs sont apparus, disant clairement que le modèle d'affaires actuel de ces deux industries n'était pas viable. Plusieurs fabricants d'automobiles se sont ajustés en faisant des modèles plus compacts et moins gourmands. Chrysler et GM ne l'ont pas fait. De plus, ces deux compagnies doivent changer leur mode de rémunération et de compensation des employés (et ex-employés) mais sont difficilement en mesure de le faire.


Le coût du papier et la diminution du lectorat ont considérablement affecté les revenus des journaux. Aujourd'hui, plusieurs d'entre eux ont dû procéder à des coupures drastiques (élimination de l'édition imprimée certains jours de semaine, diminution du nombre de pages, etc.). D'autres ont complètement éliminé la version papier. Les journaux tentent de se recycler sur le Web, mais beaucoup cannibalisent leur marché en offrant gratuitement un contenu pour lequel il faut payer si l'on veut le recevoir en format papier. Les dirigeants cherchent encore mais n'ont pas trouvé la bonne formule pour régler ce problèmes. Certains disent que c'est parce qu'ils tentent de reproduire le même mode d'affaires sur le Web, ce qui est impraticable. Il faut un modèle complètement nouveau mais pour cela, il faut se départir des apprentissages accumulés depuis des dizaines d'années.


La conjoncture économique actuelle, la présence de quatre générations sur le marché du travail, la compétition globale de plus en plus féroce forcent tous les leaders d'entreprises à penser et à réagir différemment et plus rapidement que jamais. Autrement, comme on commence déjà à le voir, ils prendront le chemin de l'homme de Néandertal.