Donnez votre 110%

« Je veux que vous donniez votre 110 %! »

 

Combien de fois avez-vous entendu cela? Combien de fois avez-vous dit cela? Mettons de côté le fait qu'on ne peut donner 110 % de soi et que vous ne pouvez pas donner 100 % tout le temps, sinon vous vous brûlerez. Après tout, si les humains pouvaient se donner à 100 % tout le temps, Usain Bolt pourrait courir le marathon en 67 minutes, ce qui représente environ la moitié moins que le record du monde actuel. En tant que leader, vous voulez plutôt que vos employés donnent le maximum d'effort aussi souvent que possible. Peu importe ce que vous essayez, il ne sera jamais à 100 %.

 

Les employés ne sont pas des robots, ce sont des personnes et les personnes se fatiguent, elles sont distraites, elles tombent malades et ainsi de suite. Chacun de ces facteurs les empêche d'avoir un rendement de 100 % et il n'y a rien que vous puissiez faire à ce sujet. Cependant, il y a de nombreux autres facteurs qui affectent cet effort, sur lesquels un leader peut avoir un certain contrôle.

• L'interaction sociale : l'interaction sociale est une part importante du travail. Les gens qui travaillent souvent ensemble commencent éventuellement à partager des informations personnelles, ils rient ensemble, ils développent des amitiés et ainsi de suite. C'est une partie importante de la création d'un esprit d'équipe. Cependant, cela peut être nocif si les gens ne font que plaisanter et accomplissent peu (comme dans l'excellente comédie anglaise « The Office »).
• Les mauvais outils : la technologie dans tous les domaines progresse à une vitesse vertigineuse. Il est presque impossible de soutenir ce rythme. Prenons les logiciels, par exemple. De nombreuses entreprises attendent avant de mettre à jour les logiciels qu'ils utilisent. Toutefois, lorsque les outils accusent cinq ou six ans de retard sur les versions courantes, les employés peuvent perdre beaucoup de temps à faire des choses que les versions plus récentes peuvent faire plus efficacement.
• Compétences inadéquates : est-ce que Paul a les compétences nécessaires pour faire son travail, ou doit-il mettre deux fois plus d'efforts pour accomplir le même travail que les autres dans son équipe? Est-ce que son patron est au courant de cette situation? Quelle aide lui est disponible pour améliorer ces compétences inadéquates?
• La microgestion : Est-ce que Suzanne met plus d'efforts à atteindre ses objectifs ou à rapporter ce qu'elle fait? Y a-t-il des jalons prévus, où Suzanne doit signaler ses progrès ou mettre en garde contre les problèmes possibles? Y a-t-il assez de confiance entre son superviseur et elle pour qu'elle soit aussi efficace que possible, sans que le superviseur soit constamment inquiet qu'elle ne fasse pas son travail correctement?
• Atmosphère négative : Cela peut prendre plusieurs formes allant du commérage, aux conflits ouverts, aux jeux politiques, à la menace de licenciements. Quand l'atmosphère est trop négative, les employés mettent plus d'effort sur eux-mêmes afin de se protéger et essayer de contourner les situations dangereuses que sur l'exécution du travail.

Bien sûr, il peut y avoir de nombreux autres distractions ou problèmes qui affectent le rendement d'un employé. Certains sont sous le contrôle du leader (processus de travail inadapté, excès de réunions obligatoires) alors que certains ne sont pas (problèmes personnels, maladie). Le tout est illustré dans le schéma suivant :

 

Peu importe ce que vous faites, les employés ne peuvent pas donner 100 % tous les jours, toute la journée. Cependant, si en tant que leader vous identifiez les problèmes qui affectent le rendement inefficace et que vous pouvez les résoudre, alors vous pourriez obtenir 80 % tous les jours. C'est beaucoup mieux que la moyenne.