Pub et hockey

J'ai récemment entendu un commentaire intéressant à la radio : on y affirmait que si les publicités disparaissaient à la télévision, ce serait la fin du hockey.

À mon avis, ce ne serait pas la fin du hockey. Il y aurait des impacts, mais ils ne seraient pas de cette nature. En effet, il faut comprendre qui est le public visé par les matchs de hockey.

On a tendance à croire que le client d'une émission de télévision (quelle qu'elle soit) est le téléspectateur. C'est faux : le client est l'annonceur, celui ou celle qui placent une annonce pendant ces blocs de trois minutes qui forcent les spectateurs au Centre Bell à poireauter en attendant que le match reprenne.

C'est embêtant pour les spectateurs sur place et pour les téléspectateurs aussi. Pour que cela change, il faut changer la philosophie de la publicité pendant les matchs.

Que peut-on faire?

Pendant les Olympiques, les matchs de hockey ne sont pas interrompus pour faire jouer de la publicité. Ces matchs peuvent durer 30 à 45 minutes de moins qu'un match de la LNH.

Que fait-on? Certaines années, on passait des annonces quitte à perdre le fil du match. Mais par la suite, les diffuseurs ont commencé à diffuser la publicité et le match simultanément. L'image du match de hockey peut alors être réduite de façon à ne prendre qu'une partie de l'écran et la publicité prend le reste de l'écran. De plus, le son du match est suspendu et c'est le son de la publicité qui joue. Ce n'est pas idéal, mais ça montre qu'il y a moyen de diffuser un match sans nuire aux spectateurs sur place.

Encore mieux, pourquoi ne pas éliminer les publicités au complet? En Europe, les matchs de foot (soccer) ne sont pas interrompus à tout bout de champ pour une publicité. On joue la demie de 45 minutes, on met les publicités pendant la mi-temps puis on reprend.

Pourquoi ça marche? Les équipes ont des commanditaires qui mettent leurs logos sur les gilets des joueurs. Les côtés des stades sont pleins de publicités qui apparaissent sans cesse à la télé, et ce, sans interrompre le rythme du match. De plus, périodiquement, la publicité d'une compagnie est remplacée par celle d'une autre. La publicité y est omniprésente, mais ne nuit pas au spectacle, comme c'est le cas en Amérique du Nord (LNH, LCF, NFL, NBA, etc.).

Pour rendre le « package » sportif plus attrayant pour tous, il est peut-être temps de revoir les pratiques que l'on utilisait au siècle dernier, afin de les moderniser et les adapter aux habitudes de ce siècle (Internet, 6456 canaux au lieu de 4, etc.)

La formation n'est pas la solution

Je suis parfois approché par des clients potentiels qui cherchent à changer ou à améliorer une situation difficile. Plus souvent qu'autrement, ils veulent envoyer leurs employés à travers des sessions de formation, afin de les « réparer » ou de les « corriger ». Ils espèrent que, ce faisant, les employés « comprendront », s'amélioreront et changeront pour le mieux.

La bonne nouvelle est que ces dirigeants sont sur la bonne voie.

La mauvaise nouvelle, c'est qu'ils utilisent une approche erronée.

Vous pourriez vous demander : « La formation n'est pas la bonne chose à faire ? » Non parce que la plupart des formations ont un effet de courte durée et sont donc inefficaces.

Il y a quatre raisons pour cela :

• Aucun objectif primordial : les employés sont envoyés en formation, mais ils ne savent pas pourquoi, mis à part qu'il y a un budget pour la formation et qu'il doit être dépensé. On leur dit de suivre un cours, mais il n'y a pas une utilité intrinsèque au cours dans leurs activités quotidiennes.

  Par exemple, quand je livrais des formations sur Microsoft Excel®, j'ai souvent parlé à des gens qui suivaient le cours « car nous utilisons Excel au bureau. » Mais quand je leur demandais ce qu'ils accomplissaient avec cet outil, la réponse était : « Oh, moi je ne l'utilise pas mais d'autres personnes au bureau en font usage. Ils veulent juste que je sois conscient de ce que l'outil peut faire. »

  C'est un gaspillage flagrant d'argent sur deux fronts : l'employeur gaspille son argent en envoyant l'employé à un cours qui lui est inutile pour son emploi. Il est faux de croire que parce que d'autres personnes utilisent un outil, il faut que tout le monde apprenne à l'utiliser. Il suffit aux gens qui ne connaissent pas l'outil d'être en mesure d'exprimer et d'expliquer leurs besoins. Puis, laissez les experts appliquer leurs connaissances pour atteindre l'objectif.

  L'autre gaspillage d'argent est que les employés ne consacrent pas leur temps à faire ce qu'ils devraient faire, mais au contraire, passent un, deux jours ou plus dans un cours qui ne leur sera pas très utile à la longue. Leur productivité est considérablement réduite, en échange d'une légère amélioration après le cours... et encore ! Très probablement, l'employeur ne récupérera jamais son investissement.

• Pas le bon moment : la formation n'est efficace que si elle est mise en pratique immédiatement. C'est un gaspillage de temps et d'argent si quelqu'un suit un cours parce que « un jour, elle pourrait en avoir besoin. » Pourquoi ? Les études ont montré qu'après quelques jours les gens oublient une grande partie de ce qu'ils apprennent lors d'une session de formation. Il y a même une blague sur le sujet, qui va un peu comme suit : 24 heures après ce cours, vous aurez oublié la moitié de ce que vous avez appris. 48 heures plus tard, vous aurez oublié 50% de ce qui reste. La semaine prochaine à pareille heure, vous aurez oublié que vous aviez assisté à ce cours !

  Il n'est pas toujours facile de faire coïncider la formation avec l'application, mais pour que la formation soit efficace, elle doit être mise à l'épreuve dès que possible après le fait. Plus les participants utilisent leurs nouvelles compétences rapidement, plus ils sont susceptibles d'en faire une habitude quotidienne et de bénéficier de la formation.

• Pas de suivi : c'est une erreur courante. Les employés sont envoyés à un cours, tout fonctionne bien, ils mettent en application leur formation immédiatement, mais peu après ils reprennent leurs vieilles habitudes. Oui, les vieilles habitudes ont la vie dure et ce n'est pas seulement un cliché!

  Ma femme est membre d'un groupe de travail qui aide les gens à cesser de fumer. Les gens qui assistent à ses ateliers veulent vraiment cesser de fumer. Afin d'atteindre le plus haut taux de succès possible, les participants suivent un programme de formation avant de tenter de cesser de fumer. Puis, ils ont tous une date et une heure précise pour arrêter de fumer : le dimanche soir à minuit. Le lundi matin suivant, ils reçoivent immédiatement l'aide et un suivi pour les aider à passer les premiers jours difficiles. Ce suivi est maintenu pendant quelques semaines, avant qu'ils ne soient laissés à eux-mêmes. Cette approche est la clé de son succès. On pourrait croire que c'est en raison du caractère toxicomanogène du tabac, mais c'est beaucoup plus que cela.

  Les habitudes sont comme une forme de dépendance. Les gens sont habitués à faire les mêmes choses, de la même manière, jour après jour. Briser cette habitude est comme briser une dépendance, aussi légère soit elle. À moins qu'il n'existe de suivi approprié, les employeurs courent le risque de perdre leurs investissements dans la formation parce que les employés recourent à leur comportement antérieur.

• Les mauvaises personnes sont en formation : il arrive que les employés sont envoyés à des sessions de formation alors que ce serait plutôt aux dirigeants d'y assister. J'ai vu des employés suivre des classes de gestion de la colère alors que leurs employeurs auraient dû participer à un séminaire d'amélioration du milieu de travail, ou une session de formation en leadership affirmatif. Changer la culture d'une entreprise est beaucoup plus difficile que de simplement améliorer les compétences techniques d'un employé. Mais pour gérer ce changement, les employeurs doivent être prêts à commencer au sommet et ensuite seulement, se déplacer dans l'arborescence de l'organisation.

Un de mes mantras est le suivant : la formation n'est pas un événement, c'est un processus. Le processus peut être plus ou moins long, en fonction des objectifs à atteindre. Plus la modification requise est profonde, plus l'approche le sera aussi. Sinon, aussi bien jeter votre argent par les fenêtres de la formation.

© 2009 Laurent Duperval, tous droits réservés

H1N1? Oui pis?

OK, j'avais dit que je ne me plaindrais pas de la grippe H1N1, mais là...

Depuis le début de la semaine, à l'endroit où je travaille, j'ai l'impression que de plus en plus de personnes en sont atteintes. C'est un concert grandissant de quinte de toux de plus en plus caverneuses. Il y en a qui toussent aux deux à trois minutes. C'en est énervant! Non seulement parce que ça déconcentre, mais aussi parce qu'il est difficile de savoir pourquoi les gens toussent autant.

Certaines compagnies ont pris des mesures drastiques: si les gens exhibent des symptômes grippaux, ils sont obligés de rester chez eux... avec salaire payé. C'est une initiative coûteuse, mais saine, à mon avis.

On ne cesse de nous rabattre les oreilles avec le fait que la grippe H1N1 est très contagieuse, même si elle n'est peut être pas aussi virulente que ce que l'on croyait à l'origine.

Je crois que dans beaucoup de cas, les employés se présentent au bureau qu'ils soient malades ou non, parce qu'en restant à la maison, ils ne seront peut-être pas payés. En fin de compte, cela créera deux perdants: la compagnie et l'employé. L'employé car il doit se déplacer et travailler alors qu'il ne se sent pas bien. La compagnie parce que cet employé sera moins productif et aussi car il risque de contaminer d'autres employés. Résultat: encore moins de productivité et un risque accru d'absentéisme.

À l'origine, je ne comptais pas me faire vacciner mais en fin de compte, je le ferai plus par devoir civique que par conviction personnelle. Au moins j'aurai fait ma part.

Les hôpitaux du Québec... encore

Au moins, je ne me plaindrai pas de la grippe A(H1N1)!

Ce matin je devais avoir une rencontre avec deux spécialistes, afin de trouver une solution à un problème que je traîne depuis quelques années. J'avais un rendez-vous à 10h15 et l'autre à 11h30. Quand je suis finalement passé à 12h15, je n'ai vu qu'un médecin, Dr. F.

Pourquoi, parce que l'autre médecin (Dr. C) était aux prises avec une opération "héroïque" (aux dires de Dr. F) qui semblait mal tourner. Il accuserait donc un retard considérable, car l'opération s'effectuait dans un autre hôpital.

Je comprends que ces choses arrivent, mais ce qui m'a le plus embêté c'est que personne n'a daigné nous avertir de la situation. J'ai su ce qui se passait parce que je n'avais pas entendu la voix de Dr. C à l'intercom. Ce dernier est utilisé par les médecins pour appeler leurs patients.

En entrant dans le bureau de Dr. F, je lui ai fait part de mon observation. Après m'avoir examiné, il est parti voir l'assistante de Dr. C qui lui a alors confirmé qu'elle ne savait pas quand il reviendrait. Après en avoir discuté avec Dr. F, nous avons donc décidé de prendre un autre rendez-vous avec Dr. F pour effectuer le suivi adéquat.

Finalement, c'est moi qui ai expliqué ce qui se passait avec Dr. C aux patients qui attendaient. Il me semble que la moindre des choses aurait été de leur faire savoir au lieu de les laisser poireauter dans une salle d'attente, dans l'ignorance la plus totale.

Je suis sûr que si j'avais eu un chien ou un chat malade, on aurait pris le soin de me dire ce qui se passait.

Le chant du leader

Je suis membre d'une chor... euh... d'un ensemble vocal depuis deux semaines. Ce weekend, nous avons eu notre première intensive. C'est-à-dire que nous avons passé deux jours en retraite, à pratiquer les premières chansons de notre spectacle de février.

Lorsque je me suis joint au groupe, je n'avais aucune idée à quoi m'attendre. Je ne les avais jamais vu chanter, je ne connaissais pas leur répertoire, rien. Mais dès ma première rencontre, je savais que j'étais au bon endroit.

J'ai été accueilli à bras ouverts, tout le monde a fait un effort pour venir me rencontrer et se présenter. (Une chance que je n'ai pas dû répéter le nom de toutes ces personnes...) On m'a fait savoir que je m'étais démarqué du lot: sur 30 auditions, seulement 12 personnes ont été retenues.

Ce weekend, les nouveaux étaient le centre d'attention: on nous a souvent mis en évidence (au grand dam de certains nouveaux!), on nous a fait honneur sur scène et on nous a introduit formellement par le biais d'un rituel musical qui se vit plutôt qu'il ne s'explique. Donc je ne tenterai même pas de le faire.

Ce n'est pas la première fois que je me joins à un groupe social de ce genre, mais c'est la première fois que je vis un accueil aussi chaleureux et aussi enthousiaste. Je crois que le directeur musical y est pour beaucoup.

Sylvain, notre directeur, est un passionné qui s'est joint à un choeur pour la première fois à l'âge de neuf ans. Pas tellement pour chanter, mais dans l'espoir qu'il aurait la chance de parcourir le monde. Il est directeur de notre ensemble depuis ses débuts il y a quatorze ans.

Lorsque les membres du groupe parlent de lui, c'est toujours en termes élogieux. On sent qu'ils l'aiment vraiment et qu'ils le voient comme plus qu'un simple directeur qui dit « quoi faire ». Cela lui permet de leur demander de faire certaines choses sur scène et ils acceptent de le faire de bon coeur, ce qui permet au choeur de s'améliorer d'année en année, en tentant des éléments de scène différents.

Je contraste cela avec un autre choeur où le directeur impose ses idées, sans nécessairement avoir l'aval des membres. En bout de compte, le groupe fera ce que demande le directeur mais le fera à contrecoeur et sans plaisir. Cela se ressent partout: dans les relations entres les membres, les discussions avec le directeur, le peu d'enthousiasme à promouvoir le spectacle et bien sûr, la performance qui en est affectée.

À certains égards, diriger un ensemble vocal c'est comme mener une petite ou une moyenne entreprise. Tout le monde se connaît, on a un contact direct avec le patron en tout temps et les problèmes personnels sont beaucoup plus visibles et dangereux. Dans une grande entreprise, on peut toujours déplacer les gens d'un département à l'autre ou même, renvoyer quelqu'un plus facilement car l'impact est plus diffus.

On parle souvent de la vision du chef d'entreprise comme étant une clé importante du succès de cette dernière. Mais cette vision ne sera qu'utopique si le leader n'est pas capable de la transmettre et de la faire accepter par ceux et celles qui le suivent. Au lieu d'être comme le flutiste de la fable qui entraine les enfants à sa suite simplement en jouant sa mélodie, il sera plutôt comme le capitaine de navire qui aura besoin d'un homme au tambour, un contre-maître avec le fouet pour faire avancer un navire auquel tous les esclaves sont attachés... et qui tournent le dos à l'endroit où ils se rendent.

Communiquer sa vision et faire en sorte qu'elle soit non seulement comprise, mais qu'elle soit également embrassée par d'autres, c'est le chant du leader. Et lorsqu'il le fait bien, on ne peut que se lever et danser.

Facebook affecte-t-il votre recherche d'emploi?

J'ai lu un article intéressant ce matin sur CIOInsight.com. On y parlait des candidats qui se faisaient refuser un poste à cause d'informations qui se retrouvent sur Facebook. Parmi les résultats intéressants, j'ai noté ceux-ci:

• 45% des embaucheurs consultent les réseaux sociaux pour déterminer la valeur d'un candidat potentiel
• 35% des employeurs ont trouvé des informations qui les a incité à éliminer un candidat
• Les raisons principales évoqués sont : photos et  contenu inapproprié (par exemple, par rapport à la consommation d'alcool ou de drogues), parler en mal d'un employeur précédent, utilisation d'émoticons dans les échanges de documents électroniques
  

Vous pouvez lire l'article complet ici : Facebook Activities Haunting Job Seekers - Careers

Sur le Web, rien n'est secret. De plus, tout écrit a une durée de vie... infinie. Les services d'archivage tels que Google, Archive.org et autres stockent de plus en plus de données, et en délaissent de moins en moins. Mêmes les correspondances entre individus ne sont pas à l'abri. L'utilisation d'Internet pour toute forme de communication vous expose à la possibilité que cette information fasse surface.

Quoi faire ? Voici certaines précautions qui peuvent aider :

• Considérez toute communication comme une communication publique. Une fois que vous avez envoyé votre message ou document, vous en perdez le contrôle. Il se pourrait même que le message fasse le tour du monde en quelques minutes, si quelqu'un le trouve particulièrement intéressant.
• Faites un suivi régulier de votre empreinte numérique. C'est à dire, faites des recherches régulièrement sur votre nom. Un service que j'utilise est Google Alerts. J'y ai inséré mon nom, le nom de ma compagnie et d'autres combinaisons similaires. Dès que le moteur de recherche de Google réalise que ces informations apparaît quelque part sur la Toile, je reçois un courriel. Je peux alors visionner l'information et agir en conséquence si nécessaire.
• Si vos amis mettent de l'information compromettante sur vous dans un site public, demandez-leur de la retirer immédiatement. Plus vous êtes un personnage public, plus c'est important de le faire. Plusieurs personnes le font avec de bonnes intentions, sans en réaliser l'impact. D'ailleurs, certains divorces et ruptures sont causés par l'utilisation de Facebook. 

Les réseaux sociaux donnent parfois l'impression d'être dans une espèce de bulle ou de monde parallèle où l'on peut être qui l'on veut et agir à sa guise, sans que cela n'impacte la « vraie vie ». C'est tout à fait le contraire. Plus ces sites sont populaires, plus ils envahiront nos vies. Soyez sur vos gardes.

Bon, maintenant, cherchons "Laurent Duperval état second" sur Google...

La loyauté au travail

Une récent sondage montre qu'il y une moins grande loyauté des employés envers leur employeur. Je ne suis pas surpris par ces résultats. En fait, je suis surpris que le taux de loyauté soit si élevé!

Une des erreurs stratégiques que beaucoup d'employeurs ont commise a été de sabrer dans les dépenses qui touchent l'amélioration de la main-d'oeuvre. Beaucoup de compagnies de formation ainsi que des formateurs indépendants, m'ont signalé une diminution dans leur chiffre d'affaires. Il y a  deux raisons principales: les compagnies attendent la reprise avant d'investir ou encore, elles considèrent que les dépenses de formation (ou coaching, ou conférences, ou...) ne sont pas essentielles et on élimine le budget alloué.

Dans un récent sondage dont les résultats ont été publiés dans le Globe and Mail, on a réalisé qu'une des cinq raisons pour lesquelles les employés quittaient était le manque de formation.

Au lieu de couper complètement dans les dépenses, les compagnies devraient chercher d'autres moyens de développer leur personnel. Certaines méthodes possibles:

• Former des formateurs, ainsi la compagnie ne sera pas obligée d'aller à l'extérieur pour acheter une formation
• Formation à distance: pour une compagnie qui ne peut se permettre d'envoyer ses employés en voyage pour suivre une formation, cela peut être un bon compromis.
• À la Google: allouez une période fixe, chaque semaine, où les employés peuvent investir leur temps sur un projet qui leur tient à coeur. Dans bien des cas, les bénéfices de ces temps de recherche peuvent aider la compagnie, en plus de créer une plus grande loyauté de la part des employés.